Terugblik: Seminar Diversiteit en inclusie in het museum

In dit artikel lees je de hoogtepunten van het Seminar Diversiteit en Inclusie en zetten we de opbrengsten uit de deelsessies nog eens op een rij.

Moderator Lara Nuberg (schrijver en adviseur koloniale geschiedenis) nam ruim 100 deelnemers mee in hoe verrijkend musea kunnen zijn. Het zijn plekken waar ontmoetingen plaatsvinden.

Vera Carasso, directeur van de Museumvereniging, opende daarna de dag. Ze benadrukte dat diversiteit en inclusie niet vanzelfsprekend zijn. Het creëren van een inclusieve en diverse omgeving is een voortdurend proces. Carasso riep de aanwezigen op om ‘als ambassadeurs naar buiten te gaan’ en wilde de dag gebruiken als een ‘safe space’, waar verschillen welkom zijn en gewaardeerd worden.

Noor Sloterdijk, aanspreekpunt voor de Code Diversiteit en Inclusie, lichtte tijdens het seminar toe hoe de Code kan bijdragen aan het diverser en inclusiever maken van organisaties. Het implementeren van deze gedragscode leidt tot een organisatie waarin meerstemmigheid en gelijkwaardigheid wordt omarmd en waar iedereen zich thuis voelt, gerespecteerd en gehoord wordt. Benut de vijf stappen (principes) uit de Code die helpen bij het vormgeven en bevorderen van het diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid in je beleid. Raadpleeg de website van de Code en doe inspiratie op.

Voor het eerste (en vijfde) principe van deze Code, weet waar je staat, zijn scans ontwikkeld die onlangs zijn vernieuwd. Met de Beleidsscan en de Werkvloerscan krijg je meer zicht op de huidige situatie binnen je organisatie.

Inclusief schrijven kun je niet 100% goed doen, vertelt Evita Lammes (oprichter Studio Samen). Wel kun je je altijd afvragen naar de relevantie van bepaalde omschrijvingen, zoals het benoemen van iemands achtergrond, huidskleur of beperking én kun daarover in gesprek gaan.

Check ook of je beschrijvingen genderneutraal en/of genderbewust kunt schrijven. Er is ruimte voor verschil, maar (h)erken de impact van gender en vermijdt stereotypering.

Wees je bewust van de woorden die je gebruikt. Door de jaren heen raken kan de betekenis veranderen. De impact van bepaalde taaluitingen werken uitsluiting in de hand. Het Antiracismehandboek van Chanel Matil Lodik laat zien hoe je kunt bijdragen aan een inclusieve taal. Let bij schrijven voor in- en mindervaliden op wat de persoon of groep zelf zegt. Neem eventueel contact op met ‘Wij Staan op’, ‘Niets over ons zonder ons’ en volg bijvoorbeeld op Instagram @nederlandsegebarentaal of @autismekracht.

Let er ook op dat je niemand neerzet als ‘anders’. Daarbij is het goed alert te zijn op woorden als ‘gewoon’ en ‘normaal’. Tot slot, schrijf begrijpelijk. Denk erover na wie de gewenste doelgroep is en welk tekstniveau daarbij past.

Een van de deelsessies van het seminar ging in op het concept van creatieve toegankelijkheid. Sam Piek en Sandra Boertien vertelden over de stichting Possibilize. Possibilize staat voor denken in mogelijkheden en het benutten van beperkingen als inspiratiebron. Ze benadrukten het belang van creatieve toegankelijkheid. Als voorbeeld daarvan noemden ze het Sencity-festival, waar verschillende zintuigen worden geprikkeld, zodat iedereen er iets te beleven heeft.

Creatieve toegankelijkheid, legden ze uit, betekent dat een ervaring een meerwaarde heeft voor meerdere doelgroepen, en dat iedereen gelijkwaardig kan deelnemen.

Om musea toegankelijker te maken, verwezen ze naar de website Toegankelijkmuseum.nl. Daar zijn veel praktische tips te vinden. Ook benoemden ze het belang van aandacht voor de verschillende toegankelijkheidselementen: bruikbaarheid, betrouwbaarheid, begrijpbaarheid, bereikbaarheid, bejegening, betaalbaarheid en beleving.

Sam en Sandra sloten af met de oproep: vraag je af ‘Hoe kan onze oplossing een meerwaarde zijn voor meerdere doelgroepen?’. Check & betrek de doelgroep vanaf het begin. ‘Do Not ‘care for’ people, rather look with them’.

Hoe werk je aan meer of nieuw publiek? Het helpt als je inzicht hebt in de huidige en potentiële doelgroepen als culturele organisatie, zodat je keuzes kunt maken op het gebied van beleid, programmering of marketing en communicatie. Hoofd cultuurparticipatie Mariska van Elsen en onderzoeker Eva Lemstra bij Rotterdam Festivals lichten het doelgroepenmodel toe. Tijdens deze praktische sessie wordt vertelt wat het is, hoe het werkt en wat je ermee kan. Het doelgroepenmodel is opgezet door Rotterdam Festivals, maar nu beschikbaar voor heel Nederland.

Het Culturele Doelgroepenmodel deelt publiek op in groepen, op basis van culturele voorkeuren en gedrag. Het model onderscheidt drie hoofdgroepen: Intensief, Medium en Licht. Daarbinnen vallen 11 Culturele Doelgroepen, met namen als Culturele Alleseters, Proevende Buitenwijkers en Lokale Vrijetijdsgenieters. Van het dashboard kan je gratis gebruik maken. Lees er meer over op hun site.

Diversiteitsbeleid richt zich doorgaans voornamelijk op het aantrekken van professionals met een niet westerse migratieachtergrond. Maar het houdt vaak minder rekening met het bevorderen van gelijke kansen binnen de organisatie en het tegengaan van vertrek van diverse medewerkers. Keptinn, een nieuw opleidingstraject voor bicultureel management, wil hier verandering in brengen.

Martin van Engel, die samen met Sander de Vries het initiatief nam voor dit traject, vertelt ons wat het precies inhoudt. Zo zijn er verschillende competenties die je specifiek als persoon met een biculturele achtergrond met je meebrengt. Denk hierbij aan code switching of intercultureel bewustzijn. Waar het volgens Martin om gaat, is dat die competenties ook daadwerkelijk worden benut, zodat de persoon in kwestie echt van meerwaarde kan zijn en dat ook zo voelt.

Daarvoor moet niet alleen het biculturele talent aan het werk, maar ook (of misschien wel juist) het zittende, vaak witte, management. Daarom neemt het zittende management óók deel aan het traject.

Het leerprogramma bestaat uit vier fases: individuele coaching, peer to peer, connectie en groepsbijeenkomsten. Bij de eerste fase staat de vraag centraal wat het talent met een biculturele achtergrond nodig heeft om te kunnen floreren. Bij de tweede vindt juist weer veel uitwisseling onderling plaats. De biculturele talenten en het zittende mangagement gaan in groepen onderling maar dus nog lós van elkaar in gesprek over wat ze in de dagelijkse praktijk meemaken. Bij de derde en vierde fase komen de talenten en het management bij elkaar.

Tijdens de laatste fases gaat het onder meer over omgangsvormen die spelen binnen directie- of managementfuncties, of weerbaarheid en het managen van weerstand. Daarnaast is er ruimte voor zelfreflectie. Uiteindelijk legt het traject een fundament voor een meer inclusieve en diverse organisatiecultuur. De eerste lichting gaat medio januari van start.

De deelsessie ‘Ontgrenzen’ ging in op het BIS-project dat plaatsvindt in de periode 2021-2024. Marisa Monsanto, procesmanager bij Museum Arnhem en Museum Het Valkhof, en Julius Thissen, projectleider van ‘How Dare You’, deelden hun ervaringen en inzichten.

Tijdens de sessie bespraken ze het concept ‘public in residence’, waarbij bezoekers worden uitgenodigd om actief deel te nemen. Hiermee maakt het publiek deel uit van de creatie van museumervaringen. Marisa en Julius bespraken de projecten ‘Moving Stories’ en ‘How Dare You Make Me Feel This Way’, waarbij ze public in residence vroegen om mee te denken en creëren rondom thema’s die voor hun speelden.

Julius Thissen benadrukte het belang van werving bij het aantrekken van deelnemers. Voor zijn project zette hij een open call uit voor trans- en queerpersonen. Deze gaf nog geen beeld van wat het resultaat zou moeten worden en richtte zich niet op professionele ervaring of opleiding. Daarnaast maakte de open call duidelijk wat de deelnemers konden verwachten, inclusief betaling en toegankelijkheid. Ook waren er verschillende aanmeldmethoden mogelijk, brieven, audio-opnames of filmpjes.

Maar verbinding krijgen met het nieuwe publiek, gaven Julius en Marissa aan, gaat niet alleen om wat het project oplevert, maar ook om het opbouwen van een gemeenschap, persoonlijke en professionele ontwikkeling, en het creëren van een veilige ruimte. Daarvoor is het betrekken van projectleiders of vertrouwenspersonen uit de doelgroep belangrijk. Daarnaast is het ook essentieel om na afloop een plan te hebben over het vervolg van het project.

Marian Duff, directeur van OSCAM en ‘fellow’ aan de HKU, onderzocht het begrip ‘museum’. Welke keuzes in tentoonstellingsobjecten leveren welke reacties van het publiek op?  Het voorlopige resultaat is de MUSEUM GAME, een game waarin je gesprekken kunt voeren, die je de mogelijkheid geeft om over je organisatie na te denken. Meer over de museum game, lees je in dit artikel.

Hoofd collecties Steven ten Thije van het van Abbemuseum vertelt over de manier waarop de huidige collectiepresentatie Dwarsverbanden tot stand is gekomen. Hoewel het dus over de P van programma gaat, wordt al heel snel duidelijk dat de P van publiek het uitgangspunt is geweest.

Want, zo zegt Steven, de inhoud van een museum kan alleen maar betekenis hebben als je als museum midden in de samenleving staat. Daarom werkte het van Abbe tijdens de totstandkoming van Dwarsverbanden nauw samen met verschillende publieksgroepen. Hún perspectieven en verhalen vormden de basis voor de uiteindelijke tentoonstelling.

Daarin stelden ze drie perspectieven centraal:

Door deze co-creatieve aanpak veranderde de rol van Steven van conservator naar moderator, die ervoor moest zorgen dat er uiteindelijk een coherente tentoonstelling kwam.

De veelheid aan stemmen was misschien wel de grootste uitdaging in het proces, maar tegelijkertijd leidde het wel tot een presentatie die een brede groep mensen aanspreekt, compleet met aanraak-duplicaten en geursensaties.

Ondertussen deden beide groepen, het van Abbe en het betrokken publiek, nieuwe inzichten op. Het van Abbe  vooral over het proces van co-creatie, wat veel tijd én geld kost. De betrokken publieksgroepen over wat er komt kijken bij het reilen en zeilen van een museum.   Voor allebei de partijen waset belangrijkste inzicht over het proces van co-creatie, namelijk begin op tijd. De totstandkoming van Dwarsverbanden duurde ongeveer twee jaar.

Tijdens deze workshop bundelden Museum van de Geest en zorginstelling Cordaan de krachten. Carine Neefjes, Martin Kamstra en Thijs Dijkman presenteerden werkervaringen en concrete mogelijkheden met de inzet van IPS-coaches (IPS staat voor Individuele Plaatsing en Steun, de coaches helpen mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te zoeken naar een passende werkplek of een passende opleiding). Ze delen de belangrijkste tips voor werken met medewerkers met een arbeidsbeperking in een museumomgeving.

Iedere medewerker is uniek, met eigen behoeften en talenten. Bied daarom individuele ondersteuning en begeleiding, waardoor iedereen de kans krijgt om te groeien binnen hun mogelijkheden. Zoek ook naar vaardigheden en passies. Wees nieuwsgierig naar ideeën en behoeften, en toon begrip voor eventuele uitdagingen. Moedig daarnaast peer-to-peer coaching aan. Medewerkers kunnen veel van elkaar leren en het delen van kennis en ervaringen kan de groei en het zelfvertrouwen bevorderen.

En maak een inwerktraject op maat. Zorg ervoor dat het is afgestemd op de individuele behoeften van medewerkers, zodat ze zich welkom voelen en ondersteund worden bij het leren van hun nieuwe taken. Museummedewerkers moeten zich veilig voelen om open te zijn over hun behoeften en uitdagingen. Het aanstellen van vertrouwenspersonen kan hierbij helpen.

Overweeg samenwerking met zorginstellingen om de begeleiding te versterken en expertise op het gebied van arbeidsbeperkingen te benutten. Mensen met een arbeidsbeperking kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan het museum. Door de juiste ondersteuning en een positieve benadering kunnen museummedewerkers met diverse achtergronden en mogelijkheden zich ontplooien en bijdragen aan het succes.

Tijdens de plenaire afsluiting van het seminar deelden deelnemers hun reacties en ervaringen. Vera Carasso, de directeur van de Museumvereniging, sloot de dag af. Ze kondigde aan dat er binnen de Museumvereniging een werkgroep komt voor diversiteit en inclusie.

Het Seminar Diversiteit en Inclusie bood de deelnemers op diverse niveaus kennis en inzichten over gelijkwaardigheid binnen de museumsector. ‘Wat ik meeneem is hoe belangrijk het is om te luisteren naar elkaar.’, geeft één van de deelnemers aan. ‘Het museum is een goede plek om dat te doen.’

Fotograaf: Jassir Jonis (Goedkroon)