Inclusief leiderschap een must voor D&I in organisaties

We vroegen de deelnemers naar aanpak, kennis en aandacht op het gebied van D&I. Kennis over diversiteit en inclusie is vaak in huis, maar vaak versnipperd door de organisatie. Deze kennis zit vaak bij een beperkt aantal mensen of op enkele plekken, zoals een werkgroep of mensen die zich vanuit persoonlijke motivatie inzetten voor meer diversiteit en inclusie. Het is daardoor niet breed verankerd of gedragen.

Zo werkt een HR-collega bijvoorbeeld aan een plan voor inclusieve organisatiecultuur en werkt de programmeur aan een programma dat aansluit bij een brede doelgroep. Men is dan niet altijd op de hoogte van elkaars ontwikkeling op het gebied van D&I en dit wordt niet gemonitord.

Gebrek aan samenhang tussen afzonderlijke projecten maakt de uitvoering van structureel beleid niet altijd mogelijk en duurzaam. Een integraal en succesvol diversiteits- en inclusiebeleid staat of valt, zoveel wordt duidelijk, met inclusief leiderschap. Op de vraag wat deelnemers nog nodig hadden om D&I verder te brengen werd hier vaak naar verwezen. Een van de deelnemers geeft aan:

‘’Als de top van je organisatie actief tegenwerkt en niet openstaat voor gesprek, hoe drijf je dan verandering door?’’

Het sturen op organisatiebreed draagvlak en gedrag lukt alleen wanneer het management die kennis en kunde zichtbaar ondersteunt. Daar schort het nu aan. Sommige organisaties merken bijvoorbeeld op dat het veel inspanning vergt om het management hiertoe te bewegen. En dat de implementatie van beleid soepeler verloopt wanneer de kennis en bevlogenheid ook door het management wordt gedragen. Kortom, alleen wanneer het management enthousiasme en doelgerichtheid laat zien, kunnen diversiteit en inclusie floreren.

Daarnaast zoeken organisaties naar tools en methodes om hun visie op diversiteit en inclusie concreet te maken. Een deelnemer geeft aan: ‘’Er is nog veel te leren, ook voor ons als organisatie. Je kunt denken dat je heel toegankelijk bent, maar zodra je in gesprek gaat met verschillende doelgroepen, blijkt dat je als organisatie nog heel veel kan leren.’’

De eerdergenoemde versplintering maakt het lastig om nulmetingen en evaluaties uit te voeren. Die complexiteit wordt verder duidelijk in de uiteenlopende behoeftes in de verschillende organisatieonderdelen.

Een museum kan bijvoorbeeld relatief gemakkelijk visueel aantonen dat het aandacht heeft voor diversiteit met tentoonstellingen en zo een bredere groep aanspreken. Personeelsbeleid voeren op gebied van diversiteit en inclusie volgt een ander spoor en stelt een museum voor heel andere uitdagingen.

Dat het onderwerp leeft in de sector blijkt ook uit de hoge respons op de verdiepende gesprekken in het doelgroeponderzoek. De volgende knelpunten voor uitvoering van D&I beleid werden vaak benoemd:

Om deze aan te pakken geven respondenten aan dat zij behoefte hebben aan goede tools en methodes. Concreet bestaat die informatiebehoefte met name uit ervaringsdeskundigheid en best practices, methodes voor het inclusief werven van personeel, tips voor inclusief taalgebruik binnen de organisatie en tools voor bewustwording en het creëren van draagvlak.

Uit het onderzoek blijkt dat organisaties baat hebben bij een integrale aanpak op gebied van diversiteit & inclusie dat vanuit een gedreven management vormgegeven wordt. Daarbij is er behoefte aan informatie, kennisdeling en tools om dat beleid te concretiseren. Ook wordt hierbij duidelijk dat niet iedereen even goed weet wat de Code Diversiteit & Inclusie te bieden heeft en wat men als organisatie van de Code Diversiteit & Inclusie mag verwachten. Zo zijn de vijf stappen van de Code, met daarin de Scan D&I, relatief onbekend. Uit de geuite informatiebehoeften blijkt dat de informatie van de Code niet altijd goed landt bij de doelgroep. Daarom gaat de Code de basisactiviteiten, visie en kennis beter en vaker duiden. Bijvoorbeeld met meer voorbeelden van de vijf stappen uit de Code in de praktijk, of door vaker te verwijzen naar bestaande handreikingen.   

In opdracht van de Code D&I is het onderzoek uitgevoerd door Tangram Advies & Onderzoek. Alle personen uit het relatiebestand van de Code D&I zijn uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek via een persoonlijke email. Daarnaast is de uitnodiging tot deelname ook verspreid via diverse sociale media, de website van Code D&I en via partners.

Het onderzoek bestond uit twee onderdelen. Het eerste onderdeel betrof een online vragenlijst van gesloten vragen met gelegenheid om antwoorden toe te lichten. In het tweede deel zijn persoonlijke gesprekken (telefonisch of via Zoom) gevoerd met respondenten die verder wilden praten naar aanleiding van de gestelde vragen.