Er is veel te leren van leiderschap in kleur

De verhalen van de deelnemers worden beschreven aan de hand van zes thema’s: Een kleurrijk gezelschap, Witte normen en verwachtingen, Talent van kleur (h)erkennen, Kleur in de leiderschapspraktijk, De kleur van onveiligheid en een kleurrijk toekomstbeeld. Al met al worden de verhalen van de deelnemers gekenmerkt door verschillende spanningsvelden. Men erkent het belang van ‘kleur’ en afkomst in hun levensverhaal, loopbaan en leiderschapsstijl maar zou uiteindelijk liever zien dat het er niet toe doet. Dat de kern van het werk en hun kwaliteiten voorop kunnen staan.

Een rode draad in alle interviews is dat veel geïnterviewden zich vaak aanpassen aan de dominante groep, in dit geval de witte cultuur. Aanpassen is voor veel deelnemers een tweede natuur waarmee ze bestaande normen mogelijk deels in stand houden of hielden, maar eenmaal aan de top zetten ze zich juist opvallend in om ruimte te maken voor ‘anders-zijn’ zodat anderen zich niet zo hoeven te conformeren aan een dominante norm. De uitzonderlijkheid van de deelnemers en hun overleversmentaliteit legt de nadruk op het individuele niveau, terwijl deelnemers in de leiderschapspraktijk de nadruk leggen op het veranderen van systemen.

De hoofdboodschap van het rapport: diversiteit en inclusie in leiderschap zou geen vakje moeten zijn dat een organisatie zomaar kan afvinken. Het vergt serieuze voorbereiding en doorlopende inzet van iedereen. Boven alles vergt deze weg moed, iets wat de deelnemers in grote hoeveelheden bezitten. 
Op basis van de interviews en aanvullende input van de deelnemers in groepsbijeenkomsten en e-mailwisselingen zijn vijf aanbevelingen geformuleerd, maar

– Bezint eer je begint: is de organisatie klaar voor ‘kleur’ aan de top? Is er voldoende draagvlak, steun van bovenaf en motivatie om vanzelfsprekendheden te bevragen?
– Wees realistisch: Problemen in een organisatie rond diversiteit en inclusie worden niet opgelost door één persoon van kleur in een leiderschapspositie. Mandaat en breed gedeelde verantwoordelijkheid zijn noodzakelijk.
– Neem de ervaringen, zorgen en suggesties van werknemers en leiders van kleur over beperkende normen en racisme in de organisatie serieus. Niet wegkijken, ontkennen, of bagatelliseren.
– Verleg de focus op individuen en interpersoonlijk gedrag naar een focus op structuren en de werkcultuur als het gaat om een inclusieve organisatie.
– Vermijd de valkuil van een focus op de gemarginaliseerde groep als bron van problemen of gebrek aan succes. Verleg de aandacht naar de hele organisatie zodat beweging en verbinding van alle kanten komt en niet afhangt van het aanpassingsvermogen van mensen van kleur.

Het volledige rapport is hier te lezen