Durf te experimenteren. Daarmee werk je aan diversiteit en inclusie.

Tegelijkertijd is de kracht van deze blogs juist de openhartigheid en de kwetsbaarheid die de schrijvers tonen. Daarom wil ik jullie deelgenoot maken van mijn eigen, persoonlijke worstelingen. Mijn verhaal is dus niet het officiële beleidsstandpunt van OCW.

Sinds een jaar werk ik bij het ministerie aan het bevorderen van cultuurparticipatie en een diverse en inclusieve cultuursector. Artikel 1 in de grondwet luidt dat allen die zich in Nederland bevinden, in gelijke gevallen gelijk behandeld worden. OCW heeft daarin de verantwoordelijkheid om bij te dragen aan een cultuursector die voor, door en van iedereen is. Of je nou maker, producent, werkende of deelnemer bent. Alleen dan kan de cultuursector de brede diversiteit van de Nederlandse samenleving representeren.

Sinds 2021 zijn culturele instellingen in de basisinfrastructuur (BIS) voor het eerst verplicht de Code Diversiteit & Inclusie (Code D&I) te onderschrijven als voorwaarde om subsidie van OCW te ontvangen. Alle BIS-instellingen hebben aangegeven welke stappen zij daarin de komende vier jaren gaan zetten. Dat varieert van het volgen van unconscious bias trainingen tot het organiseren van klantreizen en samenwerken met queer cultuurmakers. De rode draad is dat er veel diversiteit is in hoever de instellingen zijn. De concrete doelstellingen missen nog vaak en er is behoefte aan kennisdeling en advies van OCW. Het zijn interessante bevindingen die de vraag oproepen: wat is de rol van OCW hierin? Vooral om de code te agenderen en te monitoren of ook om te belonen en te sanctioneren?

Het werken aan diversiteit en inclusie vergt zelfreflectie en lef om dingen anders te doen dan hoe ze altijd gingen. Dat betekent dat er ruimte moet zijn voor experimenteren en fouten maken. Dat is niet altijd makkelijk. Denk aan de NOS met hun Divibokaal om diversiteit in de berichtgeving te brengen en wat voor reacties dat teweeg heeft gebracht. Los van mijn mening over de Divibokaal, waardeer ik dat de NOS actie onderneemt. Ik zou het zonde vinden als de omroep door de felle reacties uit het veld geslagen raakt en niet meer durft te experimenteren.

De Code D&I is een handvat om het gesprek aan te gaan, een leidraad en bewust geen checklist. Elke instelling is namelijk anders en er is geen one size fits all. Ik merk bij instellingen een sterke behoefte aan het uitwisselen van ervaringen en het voeren van het goede gesprek. En aan een ministerie van OCW die dat faciliteert en daarin adviseert, samen met de Code D&I. Anderzijds zijn we al meer dan 20 jaar bezig om de cultuursector gelijkwaardiger, diverser en inclusiever te maken en gaat dit simpelweg te langzaam. Is het niet tijd voor een andere houding, ook van OCW? Want als je doet wat je deed, dan krijg je wat je kreeg. Is het niet tijd voor drastischere maatregelen, zoals het genderquotum voor bestuursleden van beursgenoteerde bedrijven? 

Het zou fantastisch zijn als ik antwoord kon geven op al deze vragen, maar ik heb de wijsheid ook niet in pacht. Daarom gaan mijn collega’s en ik hier de komende tijd met elkaar en met mensen uit de cultuursector over in gesprek. Zodat ook onze beleidsvorming op een diverse en inclusieve manier gebeurt.

In een blog omschrijft een professional een ervaring, een blunder, een inzicht, wat geholpen heeft om tot een andere mindset te komen, en in de toekomst anders te handelen.