Cultuurbrekers #3 - Personeel

Introductie
De P van personeel
Diversiteit en inclusie tijdens de coronacrisis
De Code Diversiteit & Inclusie in de praktijk
Reportage: Divers werven bij LKCA
Hoe houd je diversiteit en inclusie op de agenda
Het Blunder Pim Pam Pet
Petje Af
Afsluiting

Welkom bij Cultuurbrekers. Wie a zegt, moet ook b zeggen. Cultuurbrekers is dé reflectieve podcast over diversiteit en inclusie in de culturele sector. Mijn naam is Zoë Papaikonomou, onderzoeksjournalist en podcaster. In vier afleveringen leggen we de nieuwe Code Diversiteit & Inclusie langs een meetlat met baanbrekers uit de sector. We bespreken concrete handvatten en inspirerende voorbeelden van hoe je meer inclusief kunt worden. We spelen het Blunder Pim Pam Pet en we nemen ons ‘Petje Af’ voor een persoon, programma of instelling. Verslaggever Vinny Tailor bezoekt elke aflevering een bijzonder voorbeeld bij de P die we uitlichten. In deze derde aflevering van Cultuurbekers duiken we in de P van personeel. Dat doe ik samen met twee gasten: Karima el Bouchtaoui van Theater Inclusief en Anne de Haij van het Kunstmuseum in Den Haag. Deze aflevering is op afstand opgenomen tijdens de coronacrisis. Het geluid is dus iets anders dan wat je van ons gewend bent. Karima en Anne, welkom. Welkom op de laptop. Fijn dat jullie er zijn. Even voor de luisteraar: wij kunnen elkaar zien en nemen nu op via de laptop.

Karima, om met jou te beginnen: zou je iets meer kunnen vertellen over Theater Inclusief en over jouw eigen bedrijf Ocullus?

Theater Inclusief is een initiatief dat uit de sector zelf is gestart. Het zijn negentien theaters en gezelschappen die hebben aangegeven dat ze diverser en inclusiever willen worden. Ik werk nu ruim een jaar voor Theater Inclusief en dat vind ik ontzettend leuk. Inderdaad heb ik daarnaast mijn eigen bedrijf Ocullus Consultancy en geef ik trainingen en advies bij organisaties. Dat is in de brede zin: bij overheden, ministeries, maar ook in de cultuursector.

Wat voor soort trainingen kunnen dat zijn?

Bijvoorbeeld trainingen in inclusief leiderschap, want in een organisatie is de manager toch wel de spin in het web. Zij nemen vaak mensen aan, ze bepalen wie er doorstroomt, et cetera, dus dat zijn belangrijke schakels in een organisatie. Maar ook: hoe schrijf je nu een inclusieve vacaturetekst of hoe zorg je dat je in een gesprek op een objectieve manier naar kandidaten kijkt. Je neemt altijd jezelf mee: je eigen voorkeuren, je eigen normen en waarden. We geven allemaal een kleuring aan het zien van kwaliteiten en niet iedereen beseft dat altijd.

En Anne, vertel eens wat meer over het Kunstmuseum en wat jij daar precies doet.

Ik werk bij het Kunstmuseum Den Haag, museum voor moderne en hedendaagse kunst en toegepaste kunst in Den Haag. Hoewel wij in Den Haag gevestigd zijn, trekken wij publiek uit heel Nederland en zelfs daarbuiten. De meeste mensen kennen ons overigens van onze Mondriaan-collectie. Daar zijn wij wereldberoemd mee. We hebben 165.000 kunstwerken en ruim 100 medewerkers in dienst. Wij werken er de laatste jaren, net zoals veel instellingen, hard aan om inclusiever te zijn. Ik werk onder andere aan die opdracht, maar mijn functie is breder. Ik werk aan meer beleidsmatige zaken in het museum en strategische kwesties.

Kun je iets vertellen over hoe jij met die P van personeel bezig bent binnen jouw opdracht, Anne?

Allereerst, ik vind het altijd best spannend om over die P van personeel te praten. Het zijn geen unieke, in het oog springende projecten als ik vertel hoe ik daaraan werk. We zijn heel saai begonnen met een nulmeting van ons personeel. Dat was twee jaar geleden. Dat had wellicht al veel eerder moeten gebeuren, maar we zijn gewoon eens gaan kijken hoe het er eigenlijk voor staat als we naar die ruim honderd medewerkers kijken. Eigenlijk was dat al een heel positieve ervaring, want het was beter gesteld dan sommige mensen zelf hadden bedacht.

Als je zegt het was beter gesteld, wat bedoel je dan precies?

Wij waren toch ook zelf een beetje gaan geloven in de vooroordelen die er ook wel zijn over grote culturele instituten en dat dat witte mannenbastions zijn. Dat was bij ons zeker niet het geval. Zo’n nulmeting werkt gewoon heel verfrissend, omdat je een beetje van alle aannames die verschillende mensen en met name die managers waar Karima het net over had… Je weet gewoon vanaf waar je start en waar je het over hebt. Daar zijn we mee begonnen en toen bleek dat ongeveer 25% van ons personeel cultureel divers is. Alleen, dat zit hem dan in twee tot drie specifieke afdelingen. Dat was voor ons niet voldoende om dan tevreden te zijn. Dus daar zijn we vervolgens doelen en ambities bij gaan stellen.

Twee tot drie specifieke afdelingen, wat bedoel je daar dan mee?

In de hele organisatie is ongeveer 50% man en 50% vrouw. Dat is redelijk evenredig verdeeld, maar de mensen met een biculturele identiteit werken vooral in de beveiliging en de publieksopvang, gebouwenbeheer en bepaalde technische ondersteunende afdelingen. Dat is heel erg in die afdelingen gecentreerd. Ik vond het heel belangrijk om breder in de organisatie te bekijken waarom dat niet op de andere afdelingen het geval is en in de managementfuncties waar de besluitvorming plaatsvindt. Dat werd ook een doel.

Ik ben heel benieuwd, Karima, hoe jij dit ziet. Dit is echt een nulmeting geweest op wat ik zou noemen zichtbare diversiteit, dus dat je gaat kijken naar in dit geval afkomst of geslacht. Is dat iets wat je bijvoorbeeld zou aanraden bij theaters om daar inzicht in te krijgen?

Ja, absoluut. Sterker nog, binnen Theater Inclusief heb ik een toolkit gemaakt. Dat is een soort plan van aanpak waarin allerlei vragen staan en die hebben de 19 partijen moeten beantwoorden. Dat begint met: waarom wil je dit? Wat is je why? Waarom wordt jouw organisatie er beter van en waar staat je organisatie nu op het gebied van elke P: personeel, programma, et cetera. Ik denk zeker dat het goed is om een soort van nulmeting te doen om te kijken: waar sta ik nu en waar wil ik over één, twee, drie jaar staan. Dan kun je gericht toewerken naar een doel. Diversiteit en inclusie is zo’n ingewikkeld iets, dat je het zo wat concreter maakt. Dus dan denk je: oké, de P van personeel, daar moeten we nog iets mee. Of: met de voorstellingen willen we nog iets, of daar zitten we eigenlijk heel goed. Dat geeft wel een bepaald inzicht.

Je had dus die nulmeting. Misschien is het allemaal niet heel sexy, maar het is wel concreet. Dan kun je gaan nadenken over werving, maar ook over behoud. Ben je met beide dingen aan de slag gegaan? Hoe moet ik dat zien?

We zijn eerst begonnen met werving, maar vervolgens stap twee. Ik moet ook eerlijk bekennen – dat zal iets zijn wat veel culturele instellingen herkennen – dat er tegelijkertijd helemaal niet zoveel geworven wordt, want de mensen die bij ons werken blijven er ook heel lang werken. Dat is natuurlijk hartstikke mooi, maar daardoor zijn de mogelijkheden om überhaupt via werving aan diversiteit te werken niet enorm. Het doel was vooral om de diversiteit die we wel hebben of die we recent hebben geworven – het gaat over mensen overigens; ik vind het zo moeilijk om in deze termen te praten – te kijken of zij zich ook welkom voelen en of zij hier ook net als al die andere mensen zo lang willen blijven werken. Daar hebben we over nagedacht, maar dat staat als ik eerlijk ben nog wel iets meer in de kinderschoenen dan het wervingsstuk. Maar we denken daar zeker over na.

Misschien voordat we doorgaan toch even goed om te vragen voor de mensen die deze podcast in 2020 luisteren en ook wel daarna: iets wat natuurlijk heel erg tekenend is voor dit moment is de coronacrisis waar we nog middenin zitten. Daarom spreek ik jullie ook via de laptop. Karima, zou je kunnen beschrijven wat deze crisis op dit moment betekent voor de theaters? Kun je al een inschatting geven van in hoeverre diversiteit en inclusie in werving nog een rol kunnen spelen?

Ik denk dat deze coronacrisis een enorme klap is; het is echt een unieke situatie. Ik denk dat het heel triest is wat er nu binnen de culturele sector gebeurt. Die onzekerheid van ‘wanneer gaan we weer open’ en ‘hoe gaan we weer open’; daar zijn de meeste theaters ook mee bezig, dat is de vraag van de dag. Het is een moeilijke tijd denk ik voor veel theaters en ik heb het gevoel dat onderwerpen zoals diversiteit en inclusie op dit moment niet de belangrijkste prioriteit hebben en daarmee ook niet nieuwe mensen werven, als je ziet hoeveel mensen met een nulurencontract of zzp’ers nu zonder werk zitten.

Hoe is het nu voor het Kunstmuseum?

Het is een vreselijk moeilijke tijd. Wij zijn ook al weken verplicht dicht. Behalve dat dat op zichzelf al heel erg triest is omdat je niet op deze aarde bent om een dicht museum te zijn, is het ook financieel een enorme strop. Wij stevenen af op een enorm verlies dit jaar. Dat is heel heftig, dus wij zullen zeker geen nieuwe mensen gaan werven. Dat is de keerzijde van deze crisis. Nu kan ik me wel voorstellen, maar het is wel een beetje spannend om zover vooruit te kijken, maar mocht de situatie zich op een gegeven moment enigszins stabiliseren en er wel enige financiële steun voor de sector bij zou komen… Als je dan gaat werven, ben je wel echt op zoek naar mensen die in ieder geval nieuw perspectief kunnen inbrengen. Ik merk het nu al; we moeten nu werken aan die heropening in tijden van de anderhalvemetereconomie. Dat vraagt van ons als museum – waar normaal gerust 1000 tot 1500 mensen binnenkomen – enorm veel creativiteit: compleet omdenken. Dan helpt het niet als je met 5 dezelfde mensen met hetzelfde perspectief naar een probleem gaat kijken. Nee, wij zullen niet veel banen hebben en vacatures uitzetten, maar als die er zijn, dan vraagt dat om nieuwe denkers. Ik geloof zelf wel dat een divers personeelsbestand daar veel meer aan bijdraagt dan dat we met allemaal dezelfde mensen naar een probleem kijken.

Karima, ik zie je knikken.

Op die manier gaan we er ook bij Theater Inclusief mee om. We snappen dat de onderwerpen diversiteit en inclusie nu geen hoge prioriteit hebben. Wat wij wel doen, is zorgen dat er informatie beschikbaar is voor alle partijen; dat ze snappen hoe ze het moeten doen als we straks gaan werven en hoe ze het anders kunnen doen om de creatievelingen aan te trekken.

Ik kan het zelf nog heel goed herinneren van de laatste grote financiële crisis in 2008. Toen werkte ik een aantal jaren in de media en diversiteit en inclusie waren zeker een onderwerp, maar hadden zeer zeker geen prioriteit. Dat bleek ook bikkelhard na die crisis. Niemand had daar meer interesse in, want het was allemaal al ingewikkeld genoeg. Hebben jullie het gevoel dat er misschien wel wat meer een besef is hoe belangrijk en wat voor fundamenteel onderdeel het is van je bedrijfsvoering? Dat het misschien niet weer zo’n dieptepunt qua prioritering wordt als na de vorige crisis?

Ik denk dat het wel veel beter geïnternaliseerd is bij een aantal instellingen, maar dat ligt natuurlijk ook wel een beetje aan wat voor slagen een instelling al heeft gemaakt en of er al iemand in die organisatie werkt die dat – of het liefst meerdere – die daar ook echt het wezenlijk belang van inzien. Je hoopt natuurlijk altijd dat het bij alle 140 medewerkers het geval is, maar daar ben ik ook gewoon eerlijk in: we hebben een aantal echte ambassadeurs op dit vlak en dat zijn er door de tijd heen – omdat wij hier toch al jaren mee bezig zijn, en ook trainingen hebben gehad, biastraining, het maandenlang in elk managementteam een gespreksonderwerp is geweest … Ja, dan is er echt iets gegroeid en dan is het nu natuurlijk alle hens aan dek, maar dan verdwijnt het niet meteen uit het zicht. Wij gaan nu een verplichte looproute door het museum invoeren als we weer open mogen en daar zou potentieel uit een bestaande tentoonstelling juist een hele hoek aan programmering uitvallen omdat het een te kleine zaal zou zijn, maar in die hoek zit juist ons stukje diverse programmering. Dan wordt er wel meteen gezegd: die kan er niet uit. Het is niet: jammer, kleine ruimte, klaar. Nee, daar hebben we hard naartoe gewerkt met elkaar; deze gaan we verplaatsen. Dan ben ik wel blij. Dat zijn signalen dat het… Ja, je hebt gewoon iets opgebouwd, maar dat verschilt natuurlijk wel per instelling. Ik moet wel zeggen dat we twee jaar flink hebben geïnvesteerd, onder andere via die trainingen.

Karima?

Ik sluit me aan bij Anne. Ik merk inderdaad bij organisaties die er voor de coronatijd al mee bezig waren dat dat ook wel weer terugkomt als het allemaal weer gaat lopen en als iedereen weer opengaat.

Een instrument dat er inmiddels is of dat vernieuwd is, is die Code Diversiteit & Inclusie. Dit is en wordt op sommige manieren ook een subsidievoorwaarde. Wat vinden jullie van de nieuwe Code Diversiteit & Inclusie? Karima?

Ik vind het heel helder en beknopt. Het is een tijdje geleden dat ik het heb gezien en vorige week had ik het toevallig nog geopend. Wat ik vond, is een stappenplan: je moet in ieder geval een visie hebben. Ik dacht dat er inderdaad ook stond dat je je cijfers moest weten. Je moest een aantal dingen van je organisatie als basis ophalen. Dat was ook echt de kern van een goede diversiteitsaanpak. Dat vond ik heel helder opgeschreven. Ik denk dat organisaties het heel handig vinden om dat erbij te pakken. Dan moet je nog wel weten hoe je dat allemaal moet doen, maar het is echt een goed stappenplan.

Daar zeg je me wel wat: dan moet je wel weten hoe je dat allemaal moet doen.

Ja, die ‘hoe’. Het is geen alomvattend antwoord en ik denk ook dat dat niet valt te maken. Theaters en de culturele sector weten van nature natuurlijk niet hoe ze ervoor moeten zorgen dat ze die biculturele kandidaat aantrekken. Je kunt wel aangeven dat je je je marketing anders moet doen, maar wat moet je dan concreet doen? Die hoe-vraag blijft denk ik wel terugkomen.

Anne, is er ook niet weer bij deze code een risico dat het een vinkje wordt? Zo van: oh ja, dat moeten we nog even leuk in ons plan verwerken en dan zeggen we zus en zo. Ze willen nu veel zelfreflectie. Dan zeggen we: nou, we zijn ontzettend aan het zelfreflecteren en klaar. Ik ben natuurlijk even flauw nu. Dat is natuurlijk met de Code Culturele Diversiteit wel gebeurd, laten we eerlijk zijn.

Absoluut en ik denk dat elke code dat gevaar in zich heeft. Datzelfde geldt voor een Code Cultural Governance, maar je kunt toch ook niet zonder zo’n code. Ik vind de nieuwe code in ieder geval – het lijkt een minor detail – maar de tone of voice vind ik veel prettiger. Hij komt veel meer binnen, ook bij mij. Ik blijf dat toch simpele framework van die P’s… Hoe makkelijk je het ook kunt afvinken, je moet een meetlat hebben. Je zou zeggen: is dat echt nodig, maar juist in alle debatten, discussies en panels over diversiteit waar ik ben geweest, hoor ik wel eens instellingen roepen van ‘ja maar, waar moet ik beginnen’? Het is zo groot en omvattend. Dan denk ik: nou ja, er liggen toch wel heel overzichtelijke P’s. Als je dat al niet hebt, dan is het überhaupt… Nee, ik vind het echt een goed grit om langs te werken. Ik vond de nieuwe code, en dat zat ook al wel een beetje in de oude code, juist een goede poging om boven losse P’s uit te stijgen, dus echt hoe het ook in je visie verwerkt zit, in ‘wie wil ik zijn’, ‘wat voor instituut wil ik zijn?’ Dat is mij ook bijgebleven van de vernieuwde code. Ik beaam wat Karima zegt: ga er maar aanstaan. Je moet het doen. Je moet echt commitment hierop tonen.

Karima?

Ik hoor dat ook vaak Anne wat jij zegt. Waar moet je beginnen? Het is zó veel. Ik heb een aantal adviesgesprekken gedaan in de culturele sector en wat heel makkelijk is en helder werkt, is inderdaad na te gaan waar je staat op alle vier de P’s en alleen maar nadenken wat is dan mijn volgende stap. Als ik twee biculturele medewerkers heb en ik wil er eentje bij, dan is dat je volgende doelstelling.

Ik werk toch in een heel groot en sommigen zouden zeggen best wel klassiek kunstinstituut. Dan moet je toch af en toe uitleggen (niet bij iedereen hoor) waarom is dit belangrijk, waarom willen we dit? Dan worden mensen een beetje wars van bijvoorbeeld een term als quota, omdat die vaak heel groots zijn: we moeten binnen drie jaar een x percentage cultureel divers zijn. Het is per organisatie verschillend, maar als je hiermee aan de slag gaat moet je een beetje aanvoelen hoe die cultuur werkt. Bij ons werkte dat absoluut niet en ben ik ook met veel kleinere stapjes gaan werken. Ik zeg altijd: ik stel geen quota, maar ik stel maatregelen in. In maatregelen zit dan niet een letterlijk streefgetal, maar eigenlijk wel. Door elk jaar de maatregel op elke vacature uit te voeren bewerkstellig je ook verandering. Een van de kleine dingen die we hebben gedaan was de invoering van die Rooney Rule.

De Rooney Rule, dan hebben we het over…?

Het is een afspraak met elkaar dat van alle brieven die je binnenkrijgt op een sollicitatie er tot aan de eindselectie op zijn minst één tot twee kandidaten die divers zijn doorgaan naar de gespreksrondes. In beginsel heb ik daar best ook wel wat weerstand op ervaren, van: het zijn mensen, het zijn toch niet verplichte brieven die je uit een stapel haalt? Maar het zijn toch hele overzichtelijke maatregelen waarmee je dan niet een quotum stelt, maar wel een verandering in die processen bewerkstelligt. De eerste en de tweede keer dat wij die Rooney Rule toepasten vonden mensen dat nog ingewikkeld, maar na vier, vijf keer heeft niemand het er meer over en gebeurt het gewoon. Ik probeer dus soms de quota te omzeilen door hele concrete maatregelen wel te verplichten. Ik doe nu denkbeeldig in de lucht de aanhalingstekens.

Ik had op een gegeven moment zelf ook een ingeving; het is soms ook een manier om onbewust de quota tegen te gaan. Als je het even scherp zegt, maar er zijn natuurlijk heel lang ook onbewuste quota geweest en ook individueel. Structureel zou je kunnen zeggen dat onbewuste quota, als je het over zichtbare diversiteit hebt, toch wat meer mannen zijn geweest: vaak witte mannen, autochtone witte mannen. Maar ook individueel heb je vaak zo je voorkeuren, dus het kan je ook individueel helpen om dit soort maatregelen te nemen. Je weet dat je zelf automatisch soms wat voorkeuren hebt met wie je makkelijker klikt, terwijl dat niet per se hoeft te zeggen dat dat de beste persoon voor een functie is. Zeker als je diversiteit wilt, want anders ben je gewoon de hele tijd jezelf aan het kopiëren.

Ik had een keer iemand die tegen mij zei: ‘Ja maar zo’n Rooney Rule bijvoorbeeld, dat is toch gewoon eigenlijk positieve discriminatie?’ Toen zei ik: ‘Het feit dat jij hier zit als witte man die kunsthistoricus is, is eigenlijk ook positieve discriminatie.’ Dat is natuurlijk wel hoe het werkt: dat zijn ook netwerken die elkaar heel lang, ook door kunde van de mensen, maar wel binnen dezelfde cirkel binnenhalen. Het gaat om hetzelfde; dat is ook een vorm van positieve discriminatie. Ik weet niet of je dat bedoelde met die onzichtbare quota?

Ja, precies dat. Karima?

Ik krijg altijd rillingen van het woord discriminatie en al helemaal van positieve discriminatie, want dat is nog steeds discriminatie. Het werkt inderdaad wel zo dat je als leidinggevende of als degene die de keuze maakt iemand kiest die vaak op je lijkt. Je sluit daarbij anderen uit die niet op je lijken. Dat weten we allemaal. Ik vraag me af in hoeverre dat dan positieve discriminatie is. Wat je eigenlijk doet – en dat vind ik het mooie aan de Rooney Rule; ik vind het leuk ook dat jullie die gebruiken – is dat je dat omzeilt. Hoe vaak hebben we gehoord – we zijn alle drie vrouw – dat een vrouw wel kwaliteit moet hebben? Die discussie gaan we met zijn allen ook niet meer aan. Wat je eigenlijk doet, is zorgen dat je een ander perspectief krijgt van een kandidaat. Wat er dan gebeurt als je iemand een uur in een gesprek hebt, dan zie je niet alleen de verschillen maar je leert iemand echt kennen. Dan wordt de kans dus ook groter dat…

We hebben door die Rooney Rule bijvoorbeeld een collega die wellicht in eerste instantie niet door de brievenselectie zou zijn gekomen, omdat de aanname op basis van brieven was. Ja, maar ja, die is misschien wel te hoog opgeleid en zou ze wel zo’n parttimebaan willen… Dat had niet eens zozeer met identiteitskenmerken te maken. Uiteindelijk is die persoon omdat zij wel een biculturele identiteit had door de Rooney Rule naar de tweede ronde gegaan en kon zij heel goed verklaren waarom zij deze keuzes maakte, zo overtuigend zelfs dat we haar meteen hebben aangenomen. Het is af en toe heel gezond om die aannames die überhaupt een issue zijn bij werven en selectie even door zo’n regel uit te schakelen.

Een laatste vraag over de code: die wordt op sommige plekken een subsidievoorwaarde. Wie moet dat controleren? Dat is natuurlijk een lastige, want de controlerende instanties hebben vaak met hetzelfde te maken: dat ze zelf ook nog niet zo divers en inclusief zijn.

Ik vind dat wel een bijzondere. Ik vind het een lastig antwoord. Ik vind echt dat die organisaties zelf aan de slag moeten met diversiteit en inclusie. Practice what you preach. Dat kan ik erover zeggen.

Anne?

Ik herken wat je zegt. Nu moet ik wel zeggen dat ik in twee adviescommissies zit, in Amsterdam en Rotterdam, en ik zie wel dat daar ook slagen worden gemaakt. Ik heb recent in heel wat commissies gezeten, maar ik heb nog niet in een commissie gezeten met alleen witte mannen. Dat is wel echt aan verandering onderhevig, maar dan is het nog wel ingewikkeld. Het is een vak. Karima zit hier niet voor niks. Zie dat maar eens te beoordelen van een papieren beleidsdocument of een subsidieaanvraag. Dat is echt wel ingewikkeld. En ik moet je ook zeggen; wij hebben vorig jaar een community art-project gehad rondom onze collectie islamitische kunst. Daar hebben we overigens heel veel mooie financiering vanuit fondsen voor gekregen, maar de verantwoording van diversiteit is sowieso nog een ingewikkeld vraagstuk. Wij kregen toch best wel vreemde manieren voor de verantwoording van onze financiering voor de kiezen. Dat project ging namelijk eigenlijk veel meer om samen maken, partners en programmeren met. Vervolgens moesten we echt tellingen doorgeven van het aantal mensen dat moslim was en onze tentoonstelling had bezocht. Ik heb het gevoel dat men ook in de verantwoording van dit soort projecten nog wel worstelt met: hoe dan? We geven nu een subsidie voor een project dat diversiteit zou beogen, maar hoe gaan we dat meten en verantwoorden? Misschien nog wel een interessante businesscase voor jou, Karima.

Ik zit toevallig in het bestuur van een kleine stichting in Den Haag, dus ik heb daarmee met het kunstenplan te maken gehad. Ik merkte dat er een neiging ontstond van: we hebben zoveel procent zus en we hebben zoveel procent dat. Dat is ook belangrijk, alleen kreeg ik er ook wel een beetje een ongemakkelijk gevoel bij. Dingen als doorstroom en behoud maken het dan ook wel weer heel plat. Ik denk dat een goede verantwoording daarvan wel een punt is. Heb jij daar nog ideeën over, Karima?

Ik weet niet of we ons met zijn allen moeten blindstaren op resultaten, bijvoorbeeld van het aantal moslims. Ik vind dat inderdaad wel heel apart, maar wellicht moeten we ernaar toe dat we gaan kijken wat je hebt gedaan. Heb je inderdaad training gedaan, heb je nu je vacatureteksten aangepast, hoe zit het met je inclusief leiderschap, hoe zit het met je inclusieve cultuur? Wat heb je daarin veranderd? Heb je andere marketingwegen gevonden?

Het is tijd om die P van personeel te verdiepen. Verslaggever Vinny Tailor is ditmaal, op afstand, op pad gegaan en dook in het belang van divers werven met Sanne Scholten, de directeur van LKCA: het kenniscentrum voor professionals in cultuureducatie.

Het is april 2019 wanneer Marlous, die al een tijdje op zoek is naar een baan, in de sportschool toevallig een vacature leest. De functie webredacteur is precies wat ze zoekt op dit moment, maar het is vooral de laatste alinea die haar aandacht trekt.

LKCA is ervan overtuigd dat het benutten van verschillende talenten en perspectieven ons beter maakt en zorgt voor een plezierige plek voor iedereen die bij en met ons werkt. Daarom bouwen wij aan een organisatie die de kracht van diversiteit gebruikt om betere resultaten te behalen. Jouw talent is belangrijker dan je geslacht, afkomst, leeftijd, geaardheid, handicap of chronische ziekte. Vanzelfsprekend onderschrijven wij de Code Diversiteit & Inclusie.

Marlous, welke zin sprak jou nou het meeste aan?

Dat was met name de zin: jouw talent is belangrijker dan je geslacht, afkomst, leeftijd, geaardheid, handicap of chronische ziekte. Ik heb zelf wat uitdagingen op het gebied van mijn gezondheid en dat maakt het wat lastiger om een leuke en ook nog eens passende baan te vinden. Toen ik deze vacature zag en las dat LKCA openstaat voor de verschillende doelgroepen, gaf mij dat wel het vertrouwen dat er bij LKCA echt gekeken wordt naar wat je wel kunt in plaats van wat je niet kunt en dat ik echt een kans had om deze baan te krijgen.

Je hebt toen meteen een brief geschreven. Hoe liep het af?

Ik heb de baan na twee sollicitatiegesprekken gekregen. Inmiddels ben ik al een jaar met veel plezier werkzaam bij LKCA.

Leuk! Tot slot: je voelde je extra welkom tijdens het sollicitatiegesprek, maar je werkt er nu al een jaar. Voel je je nog steeds welkom?

Ja, absoluut. Ik zit enorm op mijn plek en goed nieuws: ik heb net gehoord dat mijn contract weer verlengd wordt, dus daar ben ik hartstikke blij mee.

Gefeliciteerd!

Dank je!

Dus die laatste alinea was geen marketing- of verkooppraatje? Ze passen het ook echt toe in de praktijk?

Ja, zeker. Bij het LKCA krijgt iedereen de ruimte om het werk zo in te vullen dat het past bij de eigen individuele behoeftes. Dat maakt, denk ik, dat het een succes wordt.

Medeverantwoordelijk voor dit succes is Sanne Scholten, directeur van het LKCA: het Landelijk Kennisinstituut Cultuureducatie en Amateurkunst, en voorzitter van de stuurgroep Code Diversiteit & Inclusie. Sanne en haar team voegden de laatste alinea toe aan de wervingstekst waar Marlous net naar verwees.

We hebben dit stuk tekst toegevoegd omdat we het echt belangrijk vinden om meer divers personeel aan te nemen en we dachten dat we met onze tekst moesten laten merken dat we kijken naar talenten en niet naar wat er eventueel lastig kan zijn als je bij ons komt werken. Veel diverse achtergronden en diverse blikken maken de organisatie beter denken wij. We hopen dat mensen zich met deze tekst echt uitgenodigd voelen.

Marlous voelde zich in ieder geval uitgenodigd en welkom en zij werkt nu ook bij jullie. Waarom is diversiteit zo belangrijk?

Pas zei iemand tegen mij: stel nou dat je iets wil oplossen rondom menstruatieproblemen. Ga je dat dan aan een groep mannen vragen of doe je daar ook een vrouw bij? Het is een beetje flauwe, simpele suggestie, maar ik vond het wel erg tekenend. Als je werkt voor de hele samenleving, en dat doen wij als het LKCA, dan moet je er ook voor zorgen dat bij je personeel de hele samenleving vertegenwoordigd is, want dan kun je ook goed werk leveren. Er zijn verschillende manieren om daaraan te werken. Het kan zijn dat je geld investeert. Het kan zijn dat je extra tijd investeert, maar het loont echt.

Kun je dat voor de mensen die dat nog een beetje lastig vinden concreet maken? Op welke manier heeft het voor jullie bijgedragen? Wat heeft het opgeleverd?

Sinds wij een diverser personeelsbestand hebben en we in brede zin met diversiteit en inclusie bezig zijn, merk ik dat de vanzelfspekendheden voor de één niet vanzelfsprekend zijn voor de ander. Dat betekent bijvoorbeeld dat we meer aandacht hebben gekregen voor hoe mensen met een beperking cultuur kunnen beoefenen en hoe wij daaraan kunnen bijdragen. Het is denk ik niet zozeer een concreet besluit, maar meer een algehele brede blik die we hebben.

Om nog even terug te komen op de manier waarop we nu praten; we zitten allebei thuis. We kijken naar elkaar via een computerscherm. Dat heeft allemaal te maken met de huidige situatie: de coronamaatregelen. Mensen hebben nu heel wat anders aan hun hoofd dan diversiteit, kan ik mij zo voorstellen. Krijg jij daar vragen over op je werk als het gaat om diversiteit versus de moeilijke situatie waarin de culturele sector zich nu bevindt?

Als voorzitter van de stuurgroep Diversiteit & Inclusie krijg ik vragen, met name van mensen die zich zorgen maken dat dit onderwerp nu van de agenda gaat verdwijnen. Inderdaad, de cultuursector heeft het heel erg zwaar op dit moment en als je in de situatie zit dat je je personeel moet ontslaan, dan is er dus geen sprake van nieuw, divers personeel aannemen. Dat is natuurlijk zo. Als je het hebt over de levensvatbaarheid van deze sector, dan moet je blijven werken aan diversiteit en inclusie. En dan zal die aandacht er als we weer opengaan straks ook moeten blijven. Als we zeggen dat we zo’n vitale sector zijn die zo belangrijk is in de samenleving, dan is het dus heel belangrijk dat je voor zo veel mogelijk mensen in die samenleving van vitaal belang bent.

Voordat we afsluiten, had je volgens mij nog een vraag.

Ja, ik heb een vraag aan de gasten over corona en diversiteit en inclusie. Ik ben heel erg benieuwd wat hun beeld daarbij op dit moment is en wat zij voor oplossingen hebben om dit onderwerp op de agenda te houden de komende maanden.

Leuke reportage! Interessant om te horen wat voor effecten zo’n vacaturetekst kan hebben. Ik wil het daar straks nog wat verder met jullie over hebben, maar laten we eerst naar de vraag van Sanne gaan. We hebben het er al een beetje over gehad wat de coronacrisis voor de sector betekent, maar ik ben wel benieuwd of jullie tips hebben op dit moment voor hoe je diversiteit en inclusie ook nu op de agenda kunt houden, dat het warm blijft. Een vergelijking die ik onlangs in een stuk van Forbes las, was een spier die altijd getraind moet worden. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat die niet helemaal verslapt? Hebben jullie tips?

Ik mag nu ook niet meer trainen tijdens deze coronatijd. Dat is eigenlijk een beetje vergelijkbaar met het onderwerp. Nu zijn de partijen echt met andere dingen bezig en dat is gewoon even wat het is. Zodra partijen weer iets hebben van: ik heb een vacature, dan is het denk ik een mooi moment om de partijen te laten weten hoe ze het moeten doen. Dit is een inclusieve vacaturetekst en wil je nu een nieuwe tekst schrijven, houd dan rekening met dit soort dingen. Bij Theater Inclusief zijn we nu tips aan het delen over hoe je zo’n inclusieve vacaturetekst opstelt. Die kennis komt op de website en is voor iedereen toegankelijk.

Anne, heb jij nog iets toe te voegen?

Ja, het komt wel een beetje op hetzelfde neer. Het is echt wel alle hens aan dek en dan is het natuurlijk ook logisch dat bepaalde zaken even meer prioriteit hebben dan andere. Mijn tip zou tweeledig zijn. Een deel van de medewerkers – althans in ons museum – staat toch op een wat lager pitje nu het museum dicht is. Wat wij dan bijvoorbeeld doen, is het aanbieden van een online trainingsmodule die ook gericht is op diversiteit. Ik zit er ook nog over na te denken hoe ik deze tussentijd toch goed kan benutten in de vorm van training, zodat het bewustzijn er wel blijft. Het tweede ding is: durf op een gegeven moment bij je MT of de directie weer het gesprek over inclusie te openen. Dat moet gewoon kunnen. Durf ook gewoon, met begrip voor de huidige situatie, die vraag te stellen. Hoe zorgen we ervoor dat alle inspanningen die we geleverd hebben niet helemaal inzakken? Dat is een beetje aanvoelen wanneer dat in jouw organisatie weer het moment is.

Dat die spier toch nog een heel klein beetje in beweging blijft.

Ja, exact.

Nog even kort over het belang van vacatureteksten. Ik weet dat mensen er soms ook wel een beetje cynisch over zijn van: goh, het is een tekst. Hoe belangrijk is dat nou?

Het is van wezenlijk belang. Je moet ook kijken hoe je die vervolgens uitzet. Als je dat via je normale kanalen doet zoals altijd bereik je überhaupt nog steeds niemand. Je tekst is eigenlijk een uitnodiging voor kandidaten. Tekst is een heel sterk middel, waarbij je de ene kandidaat wel aantrekt en de andere kandidaat niet. Die uitsluiting wil je niet in je teksten hebben. Je wil zorgen dat die teksten een zo groot mogelijke doelgroep aanspreken.

Als jullie straks weer vacatures hebben, denken jullie daar al over na?

Zeker. Ik was in de normale wereld – waarin we nu even niet verkeren – zeker van plan om in het vierde kwartaal ook nog eens een keer naar onze vacatureteksten te kijken, want ik denk dat we daar ook nog hulp van buitenaf bij kunnen krijgen. Maar, wij hebben al wel een slag gemaakt. Als je een paar jaar terug naar onze vacatureteksten keek, waren die nog heel erg vanuit onszelf gericht. Bepaalde criteria waren heel strikt gesteld, waarvan ik me kan voorstellen dat als je dat dan leest, dat je dan denkt: oeh, nou dat ben ik niet, want dat zijn heel veel dingen. Dus we hebben de criteria ook echt door discussies van: goh, moet je op de marketing- en communicatieafdeling nu echt bijvoorbeeld die specifieke hbo-opleiding of die specifieke wo-opleiding hebben of kunnen we dat veel breder beschrijven, waardoor mensen die wellicht net een andere opleiding hebben gedaan maar die job perfect zouden kunnen uitvoeren zich wel aangesproken voelen. Wij zijn niet zo’n uitgebreide tekst als net in de reportage werd genoemd gaan toevoegen, maar wij zijn wel heel bewust gaan benoemen dat wij bij werving en selectie het belangrijk vinden dat er kandidaten reageren met een biculturele identiteit. Sommige mensen vinden heel spannend om dat hardop in de vacaturetekst te noemen, maar we hebben al wel van een aantal kandidaten gehoord dat dat soms net een steuntje extra kan zijn om te denken: hé, misschien maak ik nu wel kans. Veel mensen weten dat zo’n museum populair is. Als je in de kunst- en cultuursector werkt, weet je dat de banen niet voor het oprapen liggen en dat als ze er zijn je veel concurrenten hebt. Die zinnen kunnen dan toch het verschil maken. Dus wij denken daar ook al over na, maar ik geloof nog wel dat wij daar een stap in kunnen maken. Wellicht klop ik ook bij Karima aan in weer betere tijden.

Ik denk een belangrijke waar wij het wat minder over hebben gehad in deze aflevering is wat ook in de code staat: voorkom een draaideureffect. Niet alleen werving, maar ook behoud en doorstroom zijn belangrijk. Vaak gaat het dan over inclusie. Eerst aan jou de vraag Anne: zijn jullie daar al mee bezig binnen het museum?

Ja, maar het kan wel beter en ook wat gestructureerder. Wij proberen in ieder geval goed te monitoren. Ook in het medewerkersonderzoek hebben wij vragen toegevoegd in relatie tot diversiteit en inclusie. We hebben ook een online module, die overigens meer trainingsgericht is, maar waarin ook wat specifieke vragen zijn opgenomen voor de medewerkers als ze die willen beantwoorden. We maken het ook onderdeel van functioneringsgesprekken. Dus in dat opzicht ja, en we kijken ook hoe we op de werkvloer zoveel mogelijk kunnen voorzien in de specifieke behoeftes van medewerkers. Dan moet je toch denken dat er bijvoorbeeld bij ons de mogelijkheid is om onder werktijd – dan gaat het met name om de groepen die op de werkvloer een bepaald tijdsblok aanwezig moeten zijn – om van de werkvloer af te gaan voor bijvoorbeeld het gebed en rondom bepaalde specifieke feestdagen. We zijn heel tolerant als het gaat om extra vrij nemen en speciale tijdsschema’s bij de ramadan. Ja, wij denken er wel over na. Want als je vervolgens hier werkt en je niet prettig voelt in de uitvoering van je werk, dan krijg je een draaideureffect. Toch? Dat is wat ze ermee bedoelen. Je wilt divers zijn, en dat betekent ook b zeggen: niet alleen mensen werven, maar ook ervoor zorgen dat ze zich fijn voelen.

Wat zou jij nog kunnen aanvullen Karima als tip? Waar zou je aan kunnen denken als organisatie?

Ik denk dat het als organisatie belangrijk is om jezelf te kennen, zeker als leidinggevende. Snappen hoe jij naar kwaliteit kijkt, jezelf daarop durven uit te dagen en heel eerlijk naar jezelf durven te zijn. Waarom vind ik de ene medewerker beter dan de andere en daarbij stil blijven staan. Weet je wat het is? We hebben allemaal onze eigen vooroordelen. Die heb ik zelf ook. Ik betrap mezelf er niet wekelijks, maar echt dagelijks op. We hebben ze gewoon allemaal. We denken allemaal in hokjes en dat is prima. Laten we dat gewoon accepteren, maar in je professionele werkomgeving is het wel van belang dat je dat nog vaker gaat beseffen en dat je daar niet al je beslissingen van je oordelen laat afhangen: dus dat je kritisch naar jezelf gaat worden. Dan krijg je ook een inclusievere cultuur, waardoor iedereen zichzelf kan zijn.

Ik hoor jou dus zeggen inclusieve cultuur. Dat is natuurlijk ook een beetje een toverwoord, want ik lees dan bijvoorbeeld even verderop of bij die P van personeel in de code: mensen binnen jouw organisatie moeten inclusief kunnen handelen. Ik kan me ook voorstellen dat je dan als organisatie denkt: ja maar, wat is dat dan precies?

Ik kan een leuk concreet voorbeeld geven. Ik kom toch steeds terug op die manager en bijvoorbeeld een fugegesprek. In een fugegesprek word je vaak gecoacht op de inhoudelijke dingen die je doet in je vak en je wordt beoordeeld. Sowieso is dat een moeilijke combinatie, want als je wordt gecoacht en beoordeeld word je ook nog eens een keer afgestraft, terwijl je je bij een coach veilig moet voelen. Dus dat is al een ingewikkelde situatie. Die manager heeft een bepaald beeld van jou, waarbij hij gekleurde vragen stelt en er is dan een bepaalde uitkomst. Als manager zou je je daar bewust van kunnen zijn. Als je je daar erg van bewust bent, kun je daar met je medewerker een open gesprek over hebben van: joh, ik heb het gevoel dat jij zo en zo handelt om deze reden. Dan heb je echt verbinding en een echt gesprek en dan krijg je die inclusie. Dus eigenlijk als we het heel simpel willen maken, is het open naar elkaar zijn, verbinding, vragen stellen.

Dat herken ik ook, hoor: überhaupt het bespreekbaar maken van thema’s en ook je collega’s durven aanspreken zonder dat dat wordt ervaren als: hé, ik doe het niet goed. Dat vind ik bij ons ook wel: dat wij als collega’s tegen elkaar durven zeggen: hé, heb je hieraan gedacht? We hebben toch deze doelen met elkaar gesteld? Als je die cultuur echt zo openbreekt dat dingen bespreekbaar zijn en niet meteen als aanval worden gezien, kom je een stuk verder.

Iedereen wil als mens gezien en gehoord worden.

Wat ik denk ik een hele simpele vind in deze coronacrisistijd: we spreken elkaar allemaal steeds vaker via videobellen en we zien ook veel meer van elkaar als collega’s. Dat heb ik al heel veel terug gehoord. Je leert elkaar kennen als ouder bijvoorbeeld als je het daar nog niet zo vaak met elkaar over hebt gehad, of als mantelzorger. Noem het maar op. Veel van de gesprekken gaan eerst van: hoe is het met je, ben je gezond? Er is veel meer ruimte voor empathie richting elkaar en dat verbindt denk ik ook. Dat zouden misschien mooie, inclusieve lessen kunnen zijn om mee te nemen.

Het is echt tijd om een spelletje te gaan doen. We hebben veel mooie tips en handvatten van jullie en van Sanne Scholten van LKCA gekregen, maar waar we natuurlijk ook veel van kunnen leren zijn de uitglijders. Inclusie is immers een proces van ongemak, vallen en opstaan. Daarom spelen we in elke aflevering het Blunder Pim Pam Pet.

Goed, jullie mogen zo direct virtueel gaan draaien. Ik ben heel benieuwd op welke van de vier P’s het rad dan terecht gaat komen. Omdat we het deze aflevering over de P van personeel hebben, ben ik wel heel nieuwsgierig welke blunder maar vooral ook lessen jullie met ons willen delen als het gaat om de P van personeel. Anne, mag ik bij jou beginnen?

Ik weet bijna niet waar ik moet beginnen, want ik heb ontzettend veel blunders gemaakt. Dat is ook echt wat ik wil benadrukken, want ik heb ook veel in diezelfde discussies en panels en debatten waar ik al aan refereerde gehoord dat het voor sommige instellingen bijna voelt alsof ze doodsbang zijn om te beginnen omdat ze het wellicht verkeerd doen. Ik denk altijd: durf het vooral verkeerd te doen. Je moet vooral gewoon gaan beginnen en er is niet één weg. Het is toch per keer weer verder kijken hoe je dit aanpakt. Ik vond een mooie blunder… Wij hebben als Kunstmuseum niet alleen organisatiebrede doelstellingen op het gebied van diversiteit en personeel maar ook per afdeling, omdat die zo compleet verschillend zijn samengesteld. We hebben afdelingen van 100 procent man, we hebben afdelingen die 100 procent vrouw zijn, afdelingen die helemaal wit zijn, en dus hebben we ook op afdelingsniveau diversiteitsdoelen. Op een gegeven moment was er een afdeling die voor 100 procent uit witte vrouwen bestond. Toen hadden we bedacht dat het leuk zou zijn als de nieuwe kandidaat een biculturele identiteit had of man was. Vol enthousiasme heb ik een vacaturetekst breed verspreid waarin volmondig werd onderstreept dat onze gewenste kandidaat een biculturele identiteit had of man was. Dat heb ik wel echt geweten! Dat is dus officieel in Nederland verboden. Je mag voorkeursbeleid voeren op culturele diversiteit, ook op gender, maar dan op vrouwen. Maar niet op mannen! Dat is natuurlijk een beetje naïef van mij geweest. Ik was er in ieder geval vol goede moed in gestapt en ik werd meteen door het Meldpunt Discriminatie gebeld, maar ook door heel veel boze vrouwen die ons meteen vele e-mails hebben gestuurd. Dat vond ik wel gênant, maar daar hebben we ook weer veel van geleerd. Ik vind het trouwens ook een boeiende discussie, hoor.

Karima, wat vind jij van deze uitglijder? Tussen aanhalingstekens, hoor.

Het is wel begrijpelijk. Vaak weet je helemaal niet wat wel en niet kan. En we hebben allemaal een bepaald idee van: dit is de volgende kandidaat. Dit is de persoon die we zoeken. Met taal kun je daar dus heel erg naartoe schrijven. Mannen reageren weer op andere woorden en vrouwen reageren ook weer op andere zaken. In je tekst kun je daar wel heel erg mee spelen zonder dat je het specifiek benoemt.

Dan ben ik ook benieuwd naar jouw uitglijder bij de P van personeel, Karima.

Ik word ook wel eens geconfronteerd met mijn eigen vooroordelen. Voor mijn eigen bedrijf was ik op zoek naar trainers. Dat heb ik op een objectieve manier gedaan. Ik vroeg geen cv en geen brief. Ik had een aantal competenties omschreven en ik heb die competenties vertaald in een aantal vragen. Per competentie moesten ze uitleggen op welke manier ze eraan voldeden. Dat heb ik beoordeeld, dus dat heb ik per antwoord beoordeeld zonder te weten wie dat was. Ik zag geen namen en geen gegevens verder. Op een gegeven moment had ik de uitslag en kreeg ik ook de namen, en toen dacht ik wel: ja, maar nummer tien? Ik pakte de foto erbij en het was een man van veertig, en hij zag er zakelijk uit en hij had heel veel coachervaring. En toen dacht ik eigenlijk: ja, dat is hem gewoon! Ik weet niet. Ik betrap mezelf erop dat ik toch ook zo’n beeld heb van: dit is kwaliteit en dit helemaal niet. Ik kreeg uiteindelijk de top drie en daar zat één dame bij die ik nóóit had uitgekozen, maar toen ik haar sprak dacht ik: ja, zij is gewoon goed.

Jullie mogen virtueel gaan draaien. Anne, ik zou zeggen: ga jij als eerste. Geef ons rad een virtuele zwieper.

Yes, doe ik. Publiek.

Heb je er eentje voor ons?

Of het een blunder is of een probleem daar twijfel ik nog een beetje over. Het is in ieder geval waar wij als Kunstmuseum best wel mee worstelen. We doen best veel interessante dingen op het gebied van inclusieve programmering, zowel het tonen van kunstenaars met een biculturele identiteit of vrouwen. Sowieso is vijftig procent van onze aankopen en tentoonstellingen van vrouwelijke kunstenaars, alleen hebben we er moeite mee om dat aan de grote klok te hangen – zoals dat dan mooi heet. We doen dus eigenlijk best wel hele mooie dingen, maar die projecten blijven. Het is dan even goed om de context van het Kunstmuseum te weten. Wij doen heel veel: dertig tentoonstellingen per jaar om juist die projecten er goed bovenuit te halen en ook bij het publiek te brengen dat daar mogelijk geïnteresseerd in is. Dat komt een beetje omdat wij ons dan hoogst ongemakkelijk gaan voelen in de organisatie, van ja, het is natuurlijk een heel mooi programma, maar als we daar nou heel veel PR voor gaan genereren voelt dat misschien wel alsof we de schone schijn willen ophouden of dat we willen stunten op het vlak van diversiteit. Dus blunder is eigenlijk dat we heel vaak mooie dingen doen, maar dat heel weinig mensen daar eigenlijk van weten. Als iemand in de organisatie die toch over diversiteit en inclusie nadenkt, vind ik wel dat ik daar ook steken heb laten vallen. Dat is echt een opgave voor ons: hoe gaan we daar nu integer over communiceren. Dat is echt een boeiende opgave voor ons voor de komende jaren.

Een heel mooie vraag. Karima, heb jij misschien een tip als je dat zo hoort? Want ik denk dat het heel herkenbaar is dat mensen soms worstelen met: gaan we dit nu inderdaad breed verspreiden. Maar dan denken mensen inderdaad: oh, daar heb je weer zo’n museum dat even leuk divers komt doen, maar ondertussen…

Ik zou een wedervraag stellen. Waar ontstaat die drempel? Ik ben zelf Marokkaanse, ik woon in Den Haag en kom ik er wel eens toevallig achter dat jullie een hele mooie tentoonstelling hebben en dan ga ik. Maar heel vaak weet ik het ook niet. Dit is even vanuit mijn persoon, Ik zou het juist heel graag willen weten als ontvanger. Aan jullie kant wordt er een soort van drempel ervaren. Waar zit hem dat in? Die boodschap zou bij mij heel erg welkom zijn, en ik weet bij heel veel anderen ook.

Wij hebben een prachtige collectie islamitische kunst en, daar heb ik net ook al even aan gerefereerd, daar een mooi project rondom gehad. Het project heeft bij lange na niet iedereen bereikt die dat interessant zou vinden. Wij hadden ook bedacht: goh, zou het nu niet heel mooi zijn om in de komende ramadantijd – waarin wij in ieder geval alles online doen en de grootst mogelijke moeite doen om die collectie ook online te laten zien – om daarin juist iets te betekenen met een online tentoonstelling over die collectie islamitische kunst. Dan ontstaat er toch een gevoel of dat voor groepen mensen niet zou voelen alsof we ons nu in de kijker willen spelen op een misschien opportunistische manier. Het is inderdaad een terechte vraag: hoe ontstaat dat gevoel dan? Wat zit daarachter?

Als ontvanger zeg ik: gewoon doen. Je moet er gewoon overheen en je moet er gewoon doorheen. Het is een beetje onwennig misschien, maar wij mensen werken altijd op herkenning. Dit is voor een hele grote doelgroep zo herkenbaar en zo fijn.

Er zal ook altijd misschien negativiteit op afkomen, maar ik zou denk ik ook zelf zeggen: als het vanuit integriteit komt en als jullie hier oprecht mee bezig zijn, dan zou ik die drempel ook niet voelen. Want het is inderdaad hartstikke zonde als het mensen niet bereikt die dit interessant zouden vinden. Oké Karima, dan is het nu jouw beurt. Wil jij hem een virtuele zwieper geven? Nou partners, wat leuk! Heb je een voorbeeld voorhanden?

Ja, ik praat in de culturele sector veel met theaters en gezelschappen en wat ik merk is dat de P van partner vaak wordt omschreven als: wij werken met een ander theater samen. Maar ik zou iedereen willen uitdagen om de P van partner te zien als maatschappelijke partner. Kijk eens in je omgeving, in je stad, in je dorp naar welke maatschappelijke partners daar zijn en ga eens op de koffie of thee. Leer elkaar kennen en kijk hoe je elkaar kunt versterken.

De P van partners kan heel gemakkelijk verzanden zoals een ouder subsidiecriterium ’werk allen samen’ en dan krijg je van die mooie lijstjes van grote instellingen die met elkaar samenwerken. Daar is natuurlijk ook niks mis mee en daar komt vast in heel veel gevallen iets goeds uit, maar wat ons bijvoorbeeld bij dat project rondom de collectie islamitische kunst vorig jaar zoveel meerwaarde heeft geboden, is dat we juist niet voor de usual suspects zijn gegaan en soms met voor de grote buitenwereld onbekende Hagenaren hebben samengewerkt, maar die wel kalligrafist zijn of juist een hele grote gemeenschap in Den Haag mee naar het project konden nemen of die een hele boeiende, persoonlijke visie op onze collectie konden bieden. Dat heeft ons voor dit project eigenlijk veel meer opgeleverd dan die hele grote institutionele samenwerkingen. Dus ik beaam dat, ja. We zijn via de wijkbibliotheken de stadsdelen ingegaan en op de koffie gegaan, inderdaad. Het is geen rocket science. Het is toch de beste methode.

Dank voor jullie openheid beiden. Tijd voor het laatste onderdeel van deze aflevering: Petje Af. Voor welke persoon, instelling of voor welk programma nemen jullie je Petje Af als het gaat om personeel? Wie durft als eerste? Anne?

Ik aarzel, omdat ik dat toch echt heel moeilijk vind. Op dit moment lopen er heel veel goede mensen rond die dit onderwerp van inclusie oppakken, alleen juist bij personeel gaat het natuurlijk toch een beetje om trage processen achter de schermen. Daar verbind ik dan nu niet één, twee, drie per se één held of heldin aan. Wij werken op dit moment samen met onze eigen adviseur en maatschappelijke ondernemer in inclusie Umar Mirza. Hij is in Den Haag ook een bekend figuur. Hij adviseert ons onder andere op het gebied van personeel, maar ook van publieksbereik. We hebben net met hem een nieuwe raad van advies voor het museum opgericht. Wat ik goed aan hem vind, is dat hij daarbij heel verbindend werkt. Niemand heeft denk ik per se de intentie om polariserend te zijn, maar er zit wel een thin line tussen activisme – wat broodnodig is in de samenleving – en een verbinder kunnen zijn in instellingen. Dat is denk ik bij uitstek bij ons als een grote instelling waar ontzettend veel mensen met ook veel meningen werken… Als je daar te activistisch binnenstapt, kan dat ook wel eens averechts werken. Op het gebied van P van personeel kan ik erg bewondering hebben voor mensen die wel verandering teweegbrengen en ons ook scherp adviseren, maar daarbij verbinding blijven zoeken. Ja, het klinkt zweverig, maar dat vind ik echt de mensen die vooral in grote instituten als zo’n groot Kunstmuseum het verschil kunnen gaan maken.

Mooi, dank je wel. Karima?

Ik moest ook even nadenken, omdat er best wel veel partijen… We moeten keuzes maken. Ik noem één partij voor Theater Inclusief en eentje daarbuiten. Petje Af voor Theater Rotterdam. Dat heeft tijdens deze coronacrisis zowaar een functie en die willen ze divers uitzetten. Die functie loopt nu nog. Dat is een functie voor hoofd HR. Ze hebben er heel veel voor gedaan. Ze zijn ook bezig met een diversiteitsstatement, et cetera. Dus dat Petje Af. En ik zou ook nog het Van Gogh Museum willen noemen. Die zijn heel erg bezig met diversiteit en inclusie.

Dank voor jullie openheid, beiden. Dan ga ik afsluiten. Heel veel dank Karima el Bouchtaoui en Anne de Haij voor jullie deelname aan de derde aflevering van Cultuurbrekers. Veel dank natuurlijk ook aan het LKCA en alle betrokkenen voor hun medewerking. Ook veel dank aan collega Vinny Tailor en aan het team van de code Diversiteit & Inclusie. Dit was de derde aflevering van Cultuurbrekers. Wie a zegt, moet ook b zeggen. Wil je meer lezen over de podcast of over de nieuwe code Diversiteit & Inclusie? Kijk dan op: www.codedi.nl.

*** Einde transcriptie