Begrippenlijst beleidsscan Code D&I

Aandacht (bij algemene visie & beleid)
Hiermee bedoelen we bijvoorbeeld dat diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid vaste agendapunten zijn tijdens overlegmomenten, dat er geoormerkt budget is om competenties op het gebied van DIG te bevorderen, dat de programmering en het publieksbereik bewust vanuit het perspectief van DIG wordt benaderd.

Actie bij werving & selectie personeel
Voorbeelden van zulke structurele actie(s) zijn onder andere het niet leidend maken van studie- of opleidingsniveau; aanpassing van het taalgebruik in wervingsteksten of de vereisten aan Nederlandse taalbeheersing; het strategisch plaatsen van de vacature op een diversiteit een platforms en plaatsen; het inschakelen van een extern wervingsbureau; het toegankelijk maken van sollicitatieprocedures (bijvoorbeeld door een motivatie via Teams in plaats van per brief mogelijk te maken).

Actie bij bevorderen inclusie & sociale veiligheid op de werkvloer (personeel)
Manieren waarop je de mate van inclusie en de sociale veiligheid van je werkomgeving kunt bevorderen zijn bijvoorbeeld het expliciet maken van gedeelde waarden en normen, waarmee je verschillende soorten grensoverschrijdend gedrag deels kunt voorkomen en/of bespreekbaar maakt. Een waardendocument als Waarden voor een Nieuwe Taal van Code D&I zou hierin als aanzet kunnen fungeren. Andere manieren om te werken aan een inclusieve en sociaalveilige werkomgeving zijn bijvoorbeeld het doen van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (en er opvolging aan geven); DIG onderdeel maken van functionerings- en exitgesprekken; het aanbieden van trainingen “unconcious bias” of “uitsluiten op de werkvloer”; belangenorganisaties zoals Transgender Netwerk Nederland workshops laten verzorgen; het aantrekken van een externe vertrouwenspersoon; een inspraak- en klachtenorgaan opzetten, en het monitoren van uitstroom in relatie tot diversiteit en inclusie.

Afstand tot je organisatie verkleinen voor publiek
De afstand tot het publiek kan worden verkleind door je programma letterlijk of figuurlijk naar de mensen toe te brengen. Bijvoorbeeld door bussen in te zetten om mensen op te halen en naar je organisatie te brengen; door je programma in de openbare ruimte of in wijkcentra aan te bieden; het publiek als participant te betrekken; door publiekswerkingsactiviteiten zoals inleidingen en/of nagesprekken te organiseren; door het inzetten van ambassadeurs.

Beperking
Met verschillende beperkingen bedoelen we hier zowel fysieke, neurologische en verstandelijke beperkingen. Dit omvat bijvoorbeeld personen die slecht ter been zijn en/of in een rolstoel zitten, personen met een visuele, auditieve beperking of andere fysieke beperking, vormen van neurodiversiteit zoals autisme en/of ADD/ADHD (waarvoor een prikkelarme ruimte uitkomst kan bieden), en personen die een verstandelijke beperking hebben zoals het syndroom van Down.

Diversiteit
We gebruiken de term diversiteit om aan te geven dat mensen op een reeks van zichtbare en onzichtbare kenmerken van elkaar verschillen en met elkaar overeenkomen. Diversiteit is een gegeven. Mensen verschillen van elkaar. De verschillen betekenen iets voor ieders positie in de samenleving en de kansen die men krijgt. Ze sturen ons gedrag en denken. Niet iedereen is zich daar altijd van bewust. De verschillen spelen altijd in samenhang een rol. Identiteitsvorming vindt plaats door de unieke combinatie van deze verschillen. De Code D&I is van origine gericht op diversiteit op het gebied van kleur en etniciteit. Daarnaast geeft de code ruimte aan meer vormen van verschil, zoals gender, fysieke en verstandelijke mogelijkheid, seksuele oriëntatie, religie, sociaaleconomische status, opleidingsniveau en leeftijd. Bij diversiteit in jouw organisatie en jouw werk gaat het om de vraag in welke mate de diversiteit van de samenleving gerepresenteerd is in de vier P’s van programma, publiek, personeel en partners.

Gelijkwaardigheid
De eerlijke behandeling van mensen (en hun culturele uitingen), afgestemd op ieders verschillen en verschillende behoeften. De term heeft veel overeenkomsten met inclusie, maar bij gelijkwaardigheid is meer aandacht voor het bevragen van de huidige norm.  Dat wil zeggen: wanneer sprake is van werkelijke gelijkwaardigheid is er niet één norm waaraan iedereen die daarbuiten valt zich dient aan te passen om mee te kunnen doen (als dat al mogelijk is). De culturele norm, dagelijkse praktijk en aansturend beleid zijn dan zo vormgegeven dat bepaalde identiteiten (zoals kleur, gender en afkomst bijvoorbeeld) geen bepalende factor zijn bij kansen of resultaten op de werkvloer, (mate van) toegang als publiek of het samenstellen van een programma. Gelijkwaardigheid is anders dan gelijkheid. Het erkent juist de onderlinge verschillen en probeert iedere vorm van voorkeurs- of nadelige behandeling weg te nemen.

Inclusie
De term inclusie verwijst naar hoe je met verschillen en overeenkomsten omgaat. De kracht van diversiteit en de voordelen ervan worden benut wanneer het unieke van elk individu wordt (h)erkend en verwelkomd. Daarvoor moet je leren elkaar te waarderen, niet ondanks, maar juist dankzij de verschillen en overeenkomsten die er zijn. Het is essentieel dat iedereen onderdeel is van de besluitvorming en de mogelijkheid heeft om ideeën aan te dragen. Inclusie is de mate waarin makers, producenten, werkenden en publiek van alle identiteiten – zichtbaar of niet – zichzelf kunnen zijn en zich veilig en gerespecteerd voelen.

Krachtige sociaaleconomische positie
Iemand heeft een krachtige sociaaleconomische status als deze een bovenmodaal inkomen heeft voor een enkel persoon. Inkomen is één van de hoofdindicatoren van sociaaleconomische status. Vaak gaat dit gepaard met cultureel kapitaal en sociaal kapitaal.

Kwetsbare sociaaleconomische positie
Iemand heeft een kwetsbare sociaaleconomische status heeft een beneden modaal inkomen voor een enkel persoon. Het inkomen heeft enorme invloed op de hoeveelheid kansen die je krijgt in het leven.

Meerkleurig
Een persoon die geboren is uit ouders met verschillende kleurgroepen of die voorouders met verschillende kleurgroepen heeft. Voorheen onder andere ‘halfbloed’, ‘dubbelbloed’, ‘meerbloed’ of ‘interraciaal’ genoemd. Tegenovergestelde van “eenkleurig,” voorheen “volbloed.” Bron: Mounir Samuel – Je mag ook niets meer zeggen.

Meerstemmigheid
Deze term komt oorspronkelijk uit de muziektheorie waarbij twee of meer muzikale stemmen klinken die ieder verschillende tonen produceren en daarmee gezamenlijk een unieke melodie vormen. In deze context doelen we met deze term op de verscheidenheid aan perspectieven, invalshoeken en verhalen. Worden exposities en voorstellingen alleen vanuit een cisgender heteroseksueel perspectief gemaakt of vanuit een Eurocentrische invalshoek benadert? Of komen er ook andere ervaringen en verteltradities aan bod? In navolging van Guinevere Ras beschouwen wij meerstemmigheid niet alleen als het toevoegen van verschillende en andere perspectieven dan de dominante (machts-)norm, maar ook het actief bevragen daarvan.

Proces bij het ontwikkelen van een programma
Het proces van het ontwikkelen van bepaald aanbod is meerstemmig wanneer behalve in de perspectieven van mensen die bepaalde programmaonderdelen selecteren (of programmeren) er óók bewuste keuzes worden gemaakt bij het selecteren van makers, medewerkers en partners die veel invloed hebben op het daadwerkelijk maak- of ontwikkelproces. Datzelfde bewustzijn is er ook bij het anderszins betrekken van mensen met diverse perspectieven, zoals bijvoorbeeld bij het selecteren van onderzoeken op basis waarvan een tentoonstelling of archief wordt vormgegeven of die bijdragen aan het ontwikkelen van (een basis voor) een regieconcept.

Neurodiversiteit
De verscheidenheid en variatie van neurologische, cognitieve en psychologische ontwikkeling van de hersenen die ervoor zorgen dat sociale, sociale, linguïstische en zintuigelijke informatie op verschillende manieren wordt verwerkt. Op te splitsen in typisch (de meerderheidsnorm) en atypisch. Denk bij atypische neurodiversiteit aan personen met autisme, hoogsensitiviteit of ADD/ADHD.

Rekening houden met factoren die gelijke kansen tussen sollicitanten kunnen beïnvloeden (bij personeel)
Denk hierbij bijvoorbeeld aan deskundigheidsbevordering en zelfwaarnemingstrainingen voor leden van de sollicitatiecommissie (unconcious bias trainingen, etc.) of door externe diversiteit en deskundigheid aan je sollicitatiecommissie toe te voegen

Sociale toegankelijkheid
De onderlinge omgang en communicatie. Voelt iedereen zich welkom en op diens gemak? Worden mensen op de juiste manier bejegend, aangesproken en is er aandacht voor hun behoeften? Kortom: voelt iedereen zich veilig en thuis? Vragen die je jezelf hierbij kunt stellen: is alle informatie goed en makkelijk vindbaar op de website? Kunnen mensen altijd en laagdrempelig met vragen of opmerkingen bij je terecht? Worden personen bij hun juiste genderidentiteit aangesproken? Is er ontvankelijkheid en sensitiviteit voor verschillende culturele waarden en omgangsvormen? Is de communicatie waardegericht en diversvaardig. Hiermee bedoelen we vaardig om met onderlinge verschillen en verscheidenheid om te gaan? Wordt iedereen gastvrij ontvangen? Is men zich bewust van praktische interventies en oplossingen wanneer mensen zich niét veilig en/of welkom voelen?

Toegankelijk programma
Voorbeelden van een toegankelijk programma zijn in dit geval bijvoorbeeld het aanbod van audiodescriptie, muziektolken, tolken Nederlandse Gebarentaal en een pikkelarme programma voor prikkelgevoelige mensen.

Vooronderzoek publiek
Om een nauwkeurige inschatting te maken van de publiekssamenstelling is publieksonderzoek een vereiste. Vul hierbij nooit voor het publiek in hoe zij zich identificeren, maar laat ze dit altijd zelf doen. Eén van de mogelijkheden is bijvoorbeeld je publiek te vragen vrijwillig deel te nemen aan een enquête. Zo kunnen zij zich desgewenst zelf identificeren. Houd er ook rekening mee dat deelnemers altijd expliciet toestemming moeten geven om aan een dergelijk onderzoek deel te nemen en dat zij altijd]

[[ het recht hebben om bepaalde vragen niet te beantwoorden. Ook mag de opgehaalde data alléén voor DIG-doeleinden worden gebruikt. Communiceer ook altijd helder welk doel je hebt bij het vragen naar verschillende identiteitskenmerken.

Vooronderzoek personeel
Om een nauwkeurige indruk te krijgen van de samenstelling van je personeel is enig voorwerk vereist. Je kunt bijvoorbeeld vragen over de achtergrond van je personeel toevoegen aan een medewerkerstevredenheidsonderzoek. Let op dat je niet voor je personeel invult hoe zij zich (zouden moeten) identificeren, maar laat medewerkers en externe personen dit altijd zelf doen. Houd er ook rekening mee dat deelnemers expliciet toestemming moeten geven om mee te doen aan zo’n onderzoek en altijd de mogelijkheid moeten hebben om géén antwoord op bepaalde vragen te geven. Communiceer ook altijd helder welk doel je hebt bij het vragen naar verschillende identiteitskenmerken.

Werkgebied
Het geografische gebied en haar inwoners die je als culturele organisatie wilt bereiken en/of specifieke (doel)groepen die je als culturele organisatie expliciet wil bedienen.