De eeuwige nieuweling: talentvolle filmmakers branden langzaam op

Als communicatievrouw binnen het sociaal domein en content creator voor het platform Duurzaamheidskompas.nl is het geschreven woord een belangrijk onderdeel van mijn dagelijkse werk. Mensen die me kennen weten dat ik daarnaast scenariste ben. Twee films, een aantal prijzen en nominaties, en tientallen synopsissen verder maakte ik de keuze om voorlopig uit de filmwereld te stappen.

Waarom? De meest treffende omschrijving en het antwoord op die vraag komen van kunstenaar Rajae El Mouhandiz. Zij stelt in haar recente opiniestuk over een eerlijke en inclusieve cultuursector dat zelfstandige makers ‘langzaam opbranden’ en talenten verloren gaan aan de rafelranden van de sector. Hoe je deze aderlating van talentvolle nieuwe makers kunt stoppen? Wat mij betreft door allereerst als sector de hand in eigen boezem te steken. En vervolgens ook wíllen veranderen wat niet (meer) werkt.

Alle leden van het Netwerk Scenarioschrijvers, de Dutch Directors Guild en ACT ontvingen in 2018 een digitale vragenlijst. Dit was naar aanleiding van het Filmmakersinitiatief in datzelfde jaar. 87% van de ondervraagden vond de kwaliteit van de Nederlandse speelfilm van gemiddelde (54%) of zelfs ondermaatse (33%) kwaliteit. En 43,1% zei de culturele betekenis onvoldoende te vinden. Op de vraag ‘Wil je nog iets toevoegen?’ kwamen zo’n 300 pagina’s aan opmerkingen binnen. Over dat men vaak dezelfde acteurs voorbij ziet komen. Over een overkill aan romcoms en oorlogsdrama’s. En over het vertrouwen tussen de verschillende partijen dat vaak ontbreekt.

Ik durf te stellen dat we in 2023 nog steeds te maken hebben met veel van dezelfde issues in alle geledingen van de filmwereld. Simpelweg omdat er nog te weinig is veranderd aan de manier waarop we de sector vormgeven. Een van die pijnpunten is hoe we omgaan met nieuwe makers.

Als ‘oud-nieuw talent’ ben ik door de jaren heen door verschillende talentontwikkelingstrajecten gegaan. Mijn twee omroepfilms zijn mede hierdoor gerealiseerd. Er is dan ook niets mis met deze vorm van talentenjacht. Dit soort programma’s kunnen voor nieuwe makers juist als een katalysator fungeren voor een professionele toekomst in de creatieve sector. Voor de organiserende instellingen een mooie manier om extra gelden aan te schrijven bij subsidievertrekkers, met als intentie bij te dragen aan meer diversiteit binnen de sector.

De praktijk bleek ingewikkelder en die succesvolle carrière in de filmbiz waar ik op hoopte bleef uit. En natuurlijk spelen er meerdere factoren mee in succes. Een dergelijke carrière is niet voor iedereen weggelegd. Daarnaast blijven er wel meer scenaristen steken in een web van filmplannen en eindeloze aanvragen, ongeacht kleur, leeftijd en gender. Wel begon ik een rode draad te herkennen in de ervaringen die ik, en vooral medemakers van kleur, hebben opgedaan. Juist als ervaringsdeskundige denk ik met sommige inzichten instellingen op weg te kunnen helpen naar een daadwerkelijk inclusieve culturele en creatieve sector. Voor een toekomst waarin we aannames, vooroordelen en stereotypen hebben losgelaten en nieuwe makers op gelijkwaardige voet participeren en creëren.

Netwerk is essentieel. Adopteer een nieuw talent voor langere tijd. Zorg daarnaast dat talenten een ankerpunt hebben wat ze bindt aan een programma of instelling. Investeer in de relatie, organiseer reünies, bouw een databank van talenten. Deze kan je vervolgens, waar mogelijk, matchen aan andere professionals en betaalde opdrachten. Zorg dat makers zich kunnen blijven ontwikkelen en daadwerkelijk kunnen bouwen aan een professionele, voltijd carrière in de film. Op die manier zijn ze niet genoodzaakt om er een baan naast aan te houden. Pas dán kunnen nieuwe makers verschil maken binnen de gevestigde orde en de cultuursensitiviteit – wat hard nodig is – helpen vergroten.

Wanneer is een talent geen ‘nieuweling’ meer? Die vraag is nauw verbonden met hoe de sector naar onbekende namen kijkt. Wanneer je als nieuwe maker de kans niet krijgt om je te bewijzen, want je bent immers nieuw en dus ‘onervaren’, en structureel degene bent die buiten de boot valt, dan houdt de intrinsieke motivatie vrij snel op.

Ik heb meegemaakt dat ik en een collega-schrijver van kleur wel mochten meedenken en adviseren over ons idee voor een serie, maar men liever toch een meer bekende en ervaren naam als scriptschrijver wilde aantrekken om een pitch te schrijven uit angst voor afwijzing door NPO. Wij mochten onder haar vleugels meeschrijven aan ons eigen plan. Mijn collega en ik moesten ons, ondanks een Emmy-nominatie op haar en twee films op mijn naam, opnieuw bewijzen. Pijnlijk detail is dat ons plan na ruim drie jaar van bloed, zweet en tranen tóch is blijven hangen bij de gatekeeper van NPO. We kregen mededelingen als: “Niet bijzonder genoeg” en “Er is al een serie over een allochtone familie in de maak”.

Een mooi voorbeeld dat korte metten maakt met dit soort beperkte referentiekaders en tunnelvisies is de film Meskina. Het was een jarenlang-durende-struggle van de makers. En het immense succes liet juist zien dat het grote publiek meer dan rijp is voor deze verhalen. En dat publiek bestaat uit meer dan alleen de achterban van de makers.

Als maker in een voor jou nieuwe wereld ben je dankbaar voor de kans om mee te mogen doen. Alleen slaat dit gevoel na een tijd om naar frustratie: want hoe lang is de houdbaarheidsdatum van een kans? Wanneer is de relatie er een van gelijkwaardigheid en speelt de gunfactor geen hoofdrol meer? Dat brengt mij op een belangrijk punt: erken, waardeer en beloon inzet vanaf het begin!

Er is nog te vaak de verwachting dat nieuwe of onbekende makers kosteloos meedenken. Daar waar andere professionals betaald worden voor hun tijd. De reden die vaak wordt aangedragen is dat de kans om mee te draaien bij een productie op zichzelf voldoende rewarding is. Het is aan de orde van de dag dat makers van kleur geraadpleegd worden omdat ‘diversiteit heel belangrijk is’. Maar men kijkt vervolgens vreemd op wanneer zij over een honorarium beginnen. Of dat nieuwe makers eerst getest worden. Door op voorhand een schrijfopdracht op te leveren, kosteloze gastlessen te geven of een uitgebreid filmplanadvies te schrijven. Dat de filmwereld, en in de breedte de culturele sector, meer kleur en nuance kan gebruiken is een feit. Zie nieuwe makers voor vol aan, zodat zij hun heil niet elders zoeken. Behandel ze niet als stagiaire, maar koester de expertise, verrijking en nieuwe inzichten die de samenwerking brengt.

Hoe verleidelijk checklists ook zijn, de thema’s diversiteit en inclusie kunnen niet teruggebracht worden tot vinkjes voor subsidieaanvragen of woke gespreksonderwerpen waar vervolgens geen acties uit rollen. Als maker word ik graag op mijn creativiteit en competenties beoordeeld. En niet enkel gekozen vanwege mijn culturele achtergrond of kleur van mijn huid voor een zichtbare quick win. Meer dan om letterlijke kleur, gaat het om andere zienswijzen en ervaringen, bijzondere, nog-niet-vertelde-verhalen die nieuwe makers onbetaalbaar maken. We kunnen als sector ons streven naar meer diversiteit niet aanvliegen met wat feeënpoeder en een toverstokje, en hopla: alles is divers! Er is werk aan de winkel: zelfreflectie en dialoog vormen daarin het vertrekpunt, niet het eindstation.

Intussen kan ik een lotgenotengroep starten voor talentvolle makers, al dan niet van kleur, die kort zijn begeleid en daarna in de vergetelheid zijn geraakt. Het belangrijkste punt van besef voor instellingen, omroepen, fondsen, producenten en andere betrokkenen is en blijft: De transitie naar een inclusieve sector begint bij het herzien van hardnekkige aannames en het samen ontmantelen van systemen die verandering in de weg staan. Alleen dan kan de Nederlandse filmsector een afspiegeling zijn van de samenleving. Geef ons – nieuwe makers – het vertrouwen en er gaat een (film)wereld voor iedereen open!