Voorbij 'colorblind' casten in het theater
- PPersoneel
Foto: Theaterkrant
Hoe kun je als producerende podiumkunstinstelling inclusief casten? Een veel gehoord antwoord is 'colorblind' casten, waarbij je uiterlijke kenmerken buiten beschouwing laat in het selecteren van de juiste persoon voor een bepaalde rol. Dat lijkt neutraal en een goede oplossing, maar houdt in werkelijkheid vaak juist ongelijkheid in stand. Tijdens het Nederlands Theater Festival brachten Dawn Collective en Need for Legacy daarom professionals uit de theatersector samen. Met één doel: het castingsysteem kritisch bevragen en onderzoeken wat er nodig is om naar een echt inclusieve manier van casten te bewegen.
‘Ik zie geen kleur:’ jarenlang gold deze uitspraak in de culturele sector als teken van gelijkwaardigheid. Colorblind casting, waarbij huidskleur, etniciteit of culturele achtergrond bewust níét worden meegewogen in castingbeslissingen leek dan ook een goede oplossing voor het gebrek aan diversiteit en gelijkwaardigheid op de bühne. Toch blijkt het in de praktijk juist het tegenovergestelde effect te hebben. Bestaande normen blijven onzichtbaar leidend en structurele ongelijkheid wordt niet benoemd. Hoewel het dus ogenschijnlijk neutraal is, negeert het hoe vooroordelen en machtsverhoudingen wel degelijk meespelen in keuzes.
Tijdens het Nederlands Theater Festival in september 2025 organiseerden theatergezelschap Dawn Collective en erfgoedinstelling Need for Legacy daarom een artistieke interventie en sectorbijeenkomst. De titel luidde: ‘Colorblind casting – representatie in het theater onder de loep.’ Het doel: ruimte maken voor een verdiepend gesprek over casting, bias en verantwoordelijkheid, met professionals uit alle lagen van het veld. Deze bijeenkomst raakt direct aan de P van Personeel binnen de Code Diversiteit & Inclusie, maar laat ook zien hoe programmering, partnerschappen en organisatiecultuur met elkaar verweven zijn.
Foto: Theaterkrant
Waarom dit gesprek nú gevoerd moet worden
Dawn Collective maakt theaterverhalen die de gelaagde ervaringen van mensen van kleur verbinden aan de Nederlandse geschiedenis, zonder te vervallen in stereotypering. In hun werk liepen zij steeds opnieuw tegen dezelfde vraag aan: hoe doorbreek je een castingsysteem dat vastzit in impliciete aannames?
‘Een verandering die zo allesomvattend is, kun je niet alleen realiseren,’ was het gedeelde uitgangspunt. Castingbeslissingen worden niet uitsluitend genomen door makers, maar ontstaan in een samenspel van producenten, castingbureaus, artistiek leiders, besturen en andere zogeheten gatekeepers. Het doel van de bijeenkomst was daarom niet het aanwijzen van fouten, maar het gezamenlijk onderzoeken van patronen: waar sluipen aannames binnen? Wie heeft wanneer invloed? En wanneer nemen we de tijd om echt te reflecteren?
Vertragen als methode
Het programma combineerde keynote bijdragen, praktijkvoorbeelden en kleinschalige break-outsessies. Vertegenwoordigers uit uiteenlopende disciplines, van acteurs tot bestuurders, gingen met elkaar in gesprek. Een belangrijk element was het bewust vertragen. De nadruk lag niet op snelle oplossingen, maar op het creëren van veiligheid om ongemak toe te laten en vooroordelen te bevragen.
"De realiteit is dat we allemaal - vanaf het moment dat we opstaan tot we naar bed gaan – met allerlei vooroordelen en bias rondlopen. Die nemen we mee in al onze keuzeprocessen."
- Kimberley Smit, Need for Legacy
Door deze gedeelde erkenning ontstond ruimte voor een gelijkwaardiger gesprek. Niet: wat doe jij fout?, maar: wanneer organiseren we momenten waarop we samen kunnen reflecteren?
Van colorblind naar color-conscious
Een belangrijk inzicht van de middag was dat de term colorblind zelf problematisch is. Door te doen alsof kleur geen rol speelt, blijven juist de onderliggende mechanismen buiten beeld. De deelnemers verkenden daarom het alternatief van color-conscious casting: bewust en expliciet reflecteren op aannames, context en machtsverhoudingen. Niet om mensen te reduceren tot hun identiteit, maar om transparanter te worden over hoe beslissingen tot stand komen. Ook werd duidelijk dat bewustwording alleen effect heeft als deze plaatsvindt op alle niveaus van een organisatie. Als het gesprek beperkt blijft tot losse bijeenkomsten of individuen, dreigt het ‘window dressing’ te worden. De bijeenkomst werd afgesloten met een concrete vraag: Wat is jouw eerste actiepunt als je morgen weer op kantoor bent? Daarmee werd reflectie direct gekoppeld aan handelen.
Foto: Theaterkrant
Wat vraagt dit van de sector?
Deze eerste interventie markeert geen eindpunt, maar het begin van een langdurig proces. Structurele verandering vraagt om consistent agenderen, blijven bevragen en langdurig commitment. De stip op de horizon is niet een sector zonder vooroordelen, maar een praktijk waarin individuen en organisaties zich voortdurend bewust zijn van hun bias en actief werken aan het tegengaan ervan. Deze inzichten vragen om vertaling naar de dagelijkse praktijk. Dat begint bij kleine, bewuste keuzes binnen culturele organisaties zelf.
Organiseer bewust momenten van vertraging en reflectie rond casting en besluitvorming.
Benoem en bespreek vooroordelen expliciet, in plaats van ze te verpakken als neutraliteit.
Betrek alle lagen van de organisatie bij het gesprek, van bestuur tot uitvoerende praktijk.
Onderzoek alternatieven zoals color-conscious casting en maak keuzes transparant.
Zie dit werk als een langetermijnproces, geen eenmalige interventie.
Tekst: Dasha van Amsterdam