Veelgestelde vragen

Hoe maak ik mijn organisatie inclusiever?
Bedrijven buiten de culturele/creatieve sector
Ik heb een tip voor een praktijkvoorbeeld die ik graag wil delen
Can I find any of your publications in English?

Wat goed dat je als organisatie probeert om inclusiever te handelen. Op deze website vind je allerlei tools en handvatten om dit te realiseren. Kijk bijvoorbeeld eens naar:

Jazeker, de stappen en waarden van de code zijn universeel. De praktijkvoorbeelden en kennis die wij delen kun je ter inspiratie gebruiken voor elke sector.

Mooi dat je de cultuursector wilt inspireren. Laat je tip achter via het contactformulier of tag ons op social media via @codediversiteiteninclusie. We nemen zo snel mogelijk contact met je op.

Yes you can! The Diversity & Inclusion Code is published in both Dutch and English. Press this link for the translated version.
Are you looking for a translated version of another document? Unfortunately this is not available yet. Should we notice that the demand for English versions rises, we will reconsider. Please contact us if you have any questions!

Wat is de Scan D&I?
Hoelang duurt het invullen van de Scan D&I?
Wat gebeurt er met de gegevens?
Hoe betrouwbaar is de Scan D&I?
De scan laadt niet goed

Wat is de Scan D&I?
De Scan D&I is een manier voor culturele en creatieve organisaties om te toetsen hoe divers en inclusief je organisatie is. Door de scan in te vullen kom je erachter waar je staat, wat er nog beter kan en hoe je dat aanpakt.
Door de scan vaker in te vullen kun je als organisatie blijven reflecteren op je beleid, activiteiten en resultaten. Aan het eind van de scan vul je een e-mailadres in. Daarop ontvang je een rapport van de resultaten.

Hoelang duurt het invullen van de Scan D&I?
De scan bestaat uit 46 vragen en duurt 20 tot 45 minuten. Dat hangt af van hoeveel medewerkers gezamenlijk de scan invullen. Je kunt tussendoor even pauze nemen, maar sluit de browser niet af! Dan kan je na de pauze gewoon weer verder waar je gebleven was.

Wat gebeurt er met de gegevens die ik invul?
Voor wetenschappelijke doeleinden worden je antwoorden opgeslagen. Je antwoorden worden digitaal voor ten minste 10 jaar bewaard. Als deze gegevens gebruikt worden voor wetenschappelijke publicaties moet dit eerst goedgekeurd worden door de gezamenlijke brancheverenigingen. Gegevens worden altijd anoniem verwerkt in publicaties, bijvoorbeeld door middel van gemiddelden.

Hoe betrouwbaar is de Scan D&I?
De scan is ontwikkeld in samenwerking met de Universiteit van Tilburg, Coaching in de Cultuur, DiversityScan en Mavis Carrilho. Deze studie is goedgekeurd door de Ethics Review Board van de School of Social and Behavioral Sciences van Tilburg University.

De Scan D&I laadt niet goed. /Ik kan niet alle antwoorden goed invullen.
Ervaar je technische problemen met het invullen van de scan? Probeer de scan nog eens te laden in een andere browser of op een ander apparaat. Indien je nog steeds problemen ervaart, dan horen we het graag via het contactformulier.

Is er een uitgewerkt plan van aanpak voor de 4 P’s?
Personeel
Programma
Partners
Publiek

Nee, die is er helaas niet. Er zijn wel algemene tips waar iedere organisatie mee aan de slag kan, zoals je online producten en diensten digitaal toegankelijk maken. Lees bijvoorbeeld het artikel over het organiseren van online toegankelijke bijeenkomsten of hoe je inclusieve beelden inzet.
De website staat boordevol tips. Maak er gebruik van!

Hoe begin ik?
Hoe ga ik om met weerstand?
Hoe breng ik diversiteit van personeel in beeld?
Hoe zorg ik voor een inclusieve werkvloer?

Hoe begin ik met meer diversiteit en inclusie?
Gebruik de scan als nulmeting van je organisatie en stel een stappenplan op.

Hoe ga ik om met weerstand bij collega’s?
Zoek bondgenoten binnen je organisatie. Wie wil zich inzetten om diversiteit en inclusie binnen de organisatie te stimuleren? Bespreek met deze groep je ideeën en formuleer acties. Hoe zorgen we dat iedereen welkom en zich thuis voelt. Ga met collega’s het gesprek aan om dichter bij elkaar te komen, zodat er draagvlak is. Laat iedereen in z’n waarden.

Hoe breng ik de diversiteit van personeel in beeld?
Het in kaart brengen van diversiteit begint met koppen tellen. Hoe ziet de samenstelling van je personeel eruit? Hoe is bijvoorbeeld de mix van sekse, leeftijd en arbeidsvermogen? Natuurlijk wil je niet snel mensen in hokje stoppen en labelen. Om diversiteit in beeld te brengen, is goede registratie van het personeelsbestand wel belangrijk. Labelen gebeurt toch al ongemerkt de hele dag. Het succesvol benutten van diversiteit is meer dan alleen koppen tellen.

De manier waarop een organisatie omgaat met het meten van diversiteit kan een verschil maken in het verkleinen of vergroten van ongelijkheden. Verschillen negeren houdt de kloof in stand, terwijl verschillen erkennen de kloof verkleint. Collega’s worden gewaardeerd niet ondanks, maar ook mede omwille van hun verschillen. Daarmee geef je het signaal af: “Ook jij hoort erbij, in al je facetten.” Collega’s die tot de ‘dominante’ groep behoren, voelen zich daardoor begrepen. Ook collega’s uit de dominante groep genieten van deze aanpak als ze weten wat de vooroordelen zijn en met welke ongelijkheden zij te maken hebben. Zij leren meer over privileges en kunnen deze inzetten om zich uit te spreken tegen onrecht, ruimte te maken voor een ander en hun kennis en netwerk te delen.

Hoe zorg ik dat de werkvloer inclusief is?
Zorg ervoor dat iedereen op zijn, haar en diens gemak voelt.  Het gaat erom dat collega’s zich veilig en gewaardeerd voelen. Geef zelf het goede voorbeeld. Maak onderwerpen bespreekbaar, zoals racisme en discriminatie. Informeer collega’s over de mogelijkheden om klachten te melden bij de vertrouwenspersoon of bij Mores.online. Geef zelf het goede voorbeeld door flauwe grappen en pesterijen niet te tolereren.
Bespreek ook dagen die veel betekenen voor collega’s, zoals culturele feestdagen en betekenisvolle en nationale feestdagen. Daarnaast is taal belangrijk bij het creëren van een inclusieve omgeving. Heb je de handreiking Waarden voor een Nieuwe taal al gelezen?

Moet ik een programma maken dat voor iedereen interessant is?
Wie ben ik om iets te zeggen of programmeren over een andere cultuur/gemarginaliseerde groep?
Werkt diversiteit en inclusie eenvormigheid in de hand?

Moet ik een programma maken dat voor iedereen interessant is?
Inclusieve programmering betekent niet dat iedereen het interessant hoeft te vinden, wel dat iedereen zich welkom voelt en kan deelnemen. Denk ook aan randprogrammering voor bijvoorbeeld scholieren, ouderen of een prikkelarme dag.

Wie ben ik om iets te zeggen of programmeren over een andere cultuur/gemarginaliseerde groep?
Iedereen in Nederland kan bijdragen aan meer diverse verhalen in de cultuursector. Daarvoor moeten we voorbij ongemak en angst. Wanneer je bewust bent van eigen valkuilen en gebreken kan jouw invalshoek ook anderen nieuwe inzichten opleveren. Betrek daarbij altijd mensen en expertise buiten de organisatie, zodat je niet over een ander praat maar met.

Werkt diversiteit en inclusie eenvormigheid in de hand?
Juist niet, het verrijkt de artistieke creativiteit. Het implementeren van meerdere perspectieven draagt bij aan meer verbinding met de omgeving, rijkere en volwaardige narratieven en daardoor creëer je relevantie. Een grotere groep is eerder geneigd om de kunstuiting te bezoeken of om deel te nemen.

Hoe vind ik diverse partners?
Ga in gesprek met je publiek en personeel over het doel van je project, tentoonstelling of show. Betrek ook kritische vrienden of een externe adviseur om mee te denken. Wees je bewust van platformen en netwerken waar je een vraag uitzet, dit hoeven niet altijd de bekende plekken te zijn.

Waarom zou ik een divers publiek willen aanspreken?
In mijn doelgroep zit niemand die digitale toegankelijkheid nodig heeft
Moet ik als cultuurorganisatie iedereen bereiken?

Waarom zou ik een divers publiek willen aanspreken als mijn doelgroep heel afgebakend is?
Diversiteit komt in alle kleuren, soorten en maten. Door je boodschap en informatie voor een breed publiek toegankelijk te maken, kunnen zij zich daarin herkennen. Je nodigt de ander uit waardoor zij zich welkom voelen. Op deze manier verrijk je je organisatie.

In onze doelgroep zitten geen mensen die slecht kunnen horen of zien. Waarom moet onze informatie dan toch digitaal toegankelijk worden?
Ondertiteling, audiodescriptie en andere middelen zorgen ervoor dat iedereen je boodschap begrijpt. Ook mensen die niet blind of doof zijn kunnen informatie zo beter of prettiger volgen. Denk aan mensen die in de trein zitten en geen koptelefoon bij zich hebben. Daarnaast kun je digitaal toegankelijke informatie beter hergebruiken. Zo gebruiken mensen social media vaak zonder geluid. Ondertiteling zorgt er trouwens voor dat mensen langer blijven kijken.

Moet ik als cultuurorganisatie iedereen bereiken?
Je kunt niet iedereen bereiken. Wel vinden we het belangrijk dat je rekening houdt met je omgeving. Representeert jouw publiek de omgeving? Hoe zorg jij ervoor dat je toegankelijk bent?

Je kan altijd contact met ons opnemen. Dan kijken we samen of we elkaar kunnen helpen! Laat een bericht achter via het contactformulier. Wij nemen zo snel mogelijk contact met je op.