LHBTI+ inclusie in organisaties

Voor wie en waarom dit onderzoek?

Dit onderzoek is voor alle HR-professionals, managers en beleidsmakers die willen werken aan een inclusievere werkomgeving voor LHBTI+-werknemers. Het onderzoek koppelt beleidsintenties aan praktijkervaringen, organisatorische praktijken aan individuele resultaten. Zo kun je goed geïnformeerd aan de slag gaan met diversiteitsbeleid dat de mensen op jouw werkvloer daadwerkelijk geïncludeerd laat voelen. 

Belangrijkste lessen uit dit onderzoek

Hoofdstuk 1 onderzoekt hoe verschillende benaderingen van diversiteitsmanagement de ervaringen van LHBTI+-personen beïnvloeden. Hieruit blijkt dat organisaties verschillen in de mate waarin zij groepsverschillen benadrukken (identiteitsbewuste benaderingen) of juist bagatelliseren (identiteitsblinde benaderingen). 

Hoofdstuk 2 onderzoekt of LHBTI+-personen de voorkeur geven aan identiteitsbewuste organisaties als potentiële werkgevers. De bevindingen laten zien dat identiteitsbewust beleid fungeert als signaal van veiligheid en acceptatie: het verhoogt de aantrekkelijkheid van de organisatie voor potentiële werknemers en vermindert het verloop onder huidige werknemers. Het toont aan dat expliciete communicatie over diversiteit een belangrijk teken voor inclusiviteit op de werkvloer vormen wanneer zichtbare indicatoren (zoals zichtbare representatie) ontbreken. Dit ondersteunt dan ook het aantrekken en behouden van divers talent. 

In hoofdstuk 3 wordt het begrip tolerantie kritisch bekeken: als een vorm van verdraagzaamheid of voorwaardelijke acceptatie. Tolerantie ligt hier tussen uitsluiting en inclusie in. Het onderzoek benadrukt dat deze vorm van voorwaardelijke acceptatie op de werkvloer schadelijk kan zijn. Identiteitsblinde benaderingen (waarbij identiteit niet expliciet wordt erkend maar ook niet ronduit wordt afgewezen) zorgen voor een werkklimaat waarin LHBTI+-werknemers zich eerder getolereerd dan oprecht geaccepteerd voelen. Daarnaast wordt de rol van leiderschap benadrukt: de diversiteitsboodschap van managers beïnvloedt hoe tolerant je wordt beschouwd. Ook werkt het versterkend wanneer je als manager actief het diversiteitsbeleid uitdraagt met je uitspraken en gedrag. 

Hoofdstukken 2 en 3 benadrukken het belang van een intersectionele visie op LHBTI+-inclusie. Dit houdt in dat je oog hebt voor overlappende vormen van uitsluiting en discriminatie. Je kunt hier meer over leren in de handleiding intersectioneel denken van ella vzw. 

Hoofdstuk 4 onderzoekt aan de hand van een casestudy van twee Nederlandse organisaties hoe diversiteitsmanagement zich ontwikkelt van visie naar implementatie en praktijkervaring. Hieruit bleek dat er een kloof tussen visie en praktijk kan ontstaan doordat: 

• De uitvoering afhankelijk is van enkele individuele ‘voorvechters’ 

• Beperkte structurele verankering 

• Inconsistente managementondersteuning 

• Kloof tussen individuele intentie en daadwerkelijk gedrag 

Ten slotte richt hoofdstuk 5 zich niet op beleid, maar op de manier waarop LHBTI+-werknemers hun werk ervaren en de gevolgen daarvan voor hun gezondheid en welzijn. Het onderzoek laat zien dat LHBTI+-werknemers lagere werktevredenheid, hoger ziekteverzuim, meer belemmeringen op het werk en slechtere geestelijke gezondheid rapporteren dan hun cisgender heteroseksuele collega’s. Het onderzoek benadrukt dan ook dat inclusie verder moet gaan dan oppervlakkige collegialiteit: er moet gewerkt worden aan oprechte verbondenheid. 

Klik hier voor een samenvatting met concrete aanbevelingen. 

Bron: Mor, K. (2026). Through the rainbow looking glass. Utrecht University.