De mythe die kwaliteit heet bij het werven van personeel
Het is een hardnekkige mythe binnen werving en selectie: het idee dat diversiteit tegenover kwaliteit staat. Alsof organisaties moeten kiezen tussen inclusief zijn of de beste kandidaat aannemen. In onze nieuwste blog legt trainer inclusief en competentiegericht werven Siham Ammal uit hoe die gedachte niet alleen onjuist is, maar ook leidt tot gemiste kansen bij het vinden van de meest geschikte kandidaat. Siham pleit daarom voor een concreter en eerlijker kwaliteitsbegrip, gebaseerd op competenties en gedrag die daadwerkelijk bij de functie passen. Alleen zo kan divers talent worden herkend én gewaardeerd.
In gesprekken over diversiteit binnen organisaties (ook in de cultuursector) hoor ik vaak: “Diversiteit is belangrijk, maar kwaliteit gaat voor.” Maar zodra ik doorvraag naar wat kwaliteit precies betekent, blijkt het begrip verrassend vaag. In de praktijk komt het vaak neer op: iemand voelt vertrouwd, lijkt op ons en past bij het team.
Veel instellingen willen namelijk wel meer diversiteit, maar hanteren tegelijk een impliciete kwaliteitsnorm die vooral gebaseerd is op herkenning. Zonder gedeelde, concrete taal verschuift kwaliteit ongemerkt richting de welbekende “klik”: een hardnekkige vorm van affinity bias. Ons brein geeft nu eenmaal sneller een positief gevoel wanneer we onszelf herkennen in een ander. Onderzoek laat bovendien zien dat selecteurs vaker beslissen op hun onderbuikgevoel dan op aantoonbare, objectief te beoordelen competenties.
Wat kwaliteit wel is
Echte kwaliteit wordt pas zichtbaar zodra je het koppelt aan vaardigheden die passen bij je opgave. Zoek je iemand die programma’s kan maken voor divers publiek? Dan draait het niet om “iemand van kleur,” maar om concrete competenties, zoals culturele sensitiviteit, inlevingsvermogen, netwerkvaardigheden in verschillende gemeenschappen, en het vermogen verschillende perspectieven te verbinden. Dít is kwaliteit, en misschien zelfs wel precies de kwaliteit die je nodig hebt om in een diverse samenleving te navigeren. Toch wordt hier opmerkelijk weinig op geselecteerd. De persoon van kleur wordt nog te vaak een plek “gegund,” of pas gekozen bij “gelijke geschiktheid.” Maar wat als die kandidaat eigenlijk béter geschikt was, alleen niet als zodanig werd herkend door een beperkte blik op kwaliteit?
Zolang selectieprocessen kwaliteit niet herkennen omdat het referentiekader te smal is, blijven dit soort misverstanden bestaan.
Vertaal diversiteit naar concreet gedrag
Ook worden de voordelen van diversiteit, zoals innovatie, creativiteit, en het bieden van andere invalshoeken, vaak geromantiseerd en nauwelijks vertaald naar gedrag binnen de context van een specifieke sector. “Innovatie” binnen de cultuursector betekent bijvoorbeeld iets heel anders dan binnen de IT. Wie selecteert op concreet gedrag in plaats van gevoel, verkleint de kans op tokenisme en vergroot de kans op echt publieksbereik.
"Diversiteit ís kwaliteit, mits je selectieproces het als zodanig herkent."
- Siham Ammal, trainer inclusief en competentiegericht werven
Maak het proces objectiever
Een eerlijk werving- en selectieproces begint aan de voorkant. Richt daarom je vacatures inclusiever en objectiever in. Vraag bijvoorbeeld niet om motivatie, maar stel competentiegerichte vragen - zo laat je minder ruimte over voor subjectiviteit. En werk met scorekaarten met duidelijke definities en normeringen, zodat iedereen op dezelfde criteria beoordeelt. Onderzoek laat zien dat kandidaten een objectiever proces waarderen, omdat ze weten waarop ze worden beoordeeld. Dat maakt het helder en voelt rechtvaardig.
Diversiteit is kwaliteit
De samenleving is divers. De vraag is of onze wervings- en selectieprocedures daarop zijn afgestemd. Zolang kwaliteit gevoelsmatig blijft, selecteer je vooral mensen die op je lijken. Kwaliteit wordt pas echte kwaliteit als je het definieert, objectiveert en normeert. Gebruik het begrip dus niet als schild tegen verandering, maar als kompas om beter te programmeren, te verbinden en je publiek écht te bereiken. Diversiteit ís namelijk kwaliteit, mits je selectieproces het als zodanig herkent.
Tips voor de culturele sector
Tot slot deelt Siham nog een aantal tips voor objectieve werving & selectie:
Werf competentiegericht, met een gedeelde taal en heldere gedragsvoorbeelden
Maak expliciet dat de klik niet leidend is: kwaliteit = aantoonbaar gedrag, niet herkenning
Onderzoek je eigen bias: train selecteurs, toets aannames, vertraag besluiten.
Werk met scoreformats of normeringstabellen, zodat iedereen dezelfde meetlat gebruikt.
Geef transparante feedback bij afwijzing: eerlijk, concreet en leerzaam.