Benchmark 2026: Diversiteit & Inclusie onder werknemers in Nederland
Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DG&I) staan op een keerpunt in 2026. Na jaren waar bewustwording centraal stond gaat het nu over verankering, de krappe arbeidsmarkt en een roep naar merkbare resultaten. Met dit rapport presenteert Highberg de zevende editie van hun D&I Benchmark. In deze editie wordt opnieuw onderzocht hoe divers en inclusief Nederlandse werknemers hun werkomgeving ervaren. Zo kun de uitkomsten van jouw organisatie vergelijken met het landelijke gemiddelde.
Voor wie en waarom dit rapport?
Dit rapport is voor iedere bestuurder en HR-professional in de culturele sector en daarbuiten. De onderzoeksresultaten en praktische aanbevelingen helpen je bij de verdere ontwikkeling van diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie.
Belangrijkste lessen uit dit rapport
De stand van DG&I in Nederland
De Nederlandse beroepsbevolking is divers, vooral in de sectoren onderwijs, transport, handel en overige dienstverlening.
66% van de werknemers voelt zich in 2026 volledig geïncludeerd binnen de organisatie waar zij werken, wat iets meer is dan in 2025.
Er zijn grote verschillen in de mate van inclusie tussen sectoren.
Organisaties die inclusie langdurig goed weten te garanderen staan sterker in de krappe arbeidsmarkt.
De kracht van DG&I: inclusie als randvoorwaarde voor een succesvolle organisatie
Inclusie verbetert de tevredenheid van medewerkers
Inclusie verbetert de loyaliteit van medewerkers
Het bevorderen van DG&I
Organisaties kunnen de meeste impact maken door te focussen op het verhogen van inclusief leiderschap.
Helaas ervaart slechts 37% van de werknemers inclusief leiderschap.
Daarnaast is inclusief organisatiebeleid erg belangrijk.
Ook met betrekking tot beleid ervaart maar een klein deel van de werkende Nederlanders een inclusief organisatiebeleid.
Inclusie heeft (naast inclusief leiderschap) context specifieke aanpak en consistent gedrag nodig om effectief te zijn.
Resultaten per dimensie
Medewerkers van kleur voelen zich steeds vaker volledig geïncludeerd, maar ervaring inclusie nog steeds minder vaak dan andere medewerkers.
Medewerkers met een bi-culturele achtergrond ervaren een vergelijkbare inclusie als medewerkers met een Nederlandse achtergrond. Maar dit gemiddelde verbergt dat bi-culturele medewerkers met een niet-westerse achtergrond zich minder vaak volledig geïncludeerd voelen dan bi-culturele medewerkers met een westerse achtergrond.
Neurodivergente werknemers voelen zich ook in 2026 minder vaak volledig geïncludeerd.
Medewerkers met een fysieke beperking voelen zich minder geïncludeerd, ondanks meer ervaren beleid en leiderschap.
Medewerkers binnen de LHBTIQA+ gemeenschap voelen zich minder vaak geïncludeerd dan heteroseksuele medewerkers.
Religieuze medewerkers voelen zich minder vaak geïncludeerd dan niet religieuze medewerkers.
Introverte medewerkers (bijna 40% van de werkvloer) voelen zich consistent minder vaak geïncludeerd dan extraverte medewerkers.
Er is een duidelijke stijgende lijn zichtbaar in de leeftijd en de mate van inclusie onder werknemers.
Mannen en vrouwen ervaren in 2026 een vergelijkbare mate van inclusie. Vrouwen blijven een positievere houding hebben tegenover werken aan diversiteit en inclusie dan mannen.
Resultaten laten zien dat je D&I bevordert door het sterker te verankeren in beleid en communicatie. Highberg helpt je hierbij met een 5-stappen aanpak:
Vorm een gezamenlijke ambitie
Meet je huidige niveau van diversiteit en inclusie
Bepaal je doelen, strategieën en acties om de ambitie waar te maken
Implementeer gewoontes die passen bij een diverse organisatie
Check de voortgang en impact om te bepalen welke volgende stappen nodig zijn
Bron: Highberg. (2026). Diversiteit & Inclusie Benchmark 2026.