Aanpassen auditiebeleid werpt zijn vruchten af: hoe de Amsterdamse Toneelschool & Kleinkunstacademie zorgde voor meer diverse instroom

Volgens Fijen is het heel simpel: “theater gaat over de wereld. Dan moet die wereld ook terug te zien zijn op het podium. En dus ook in de klaslokalen waar nieuwe makers worden opgeleid.” Voor de ATKA begon die verandering niet met één grote beleidsmaatregel of een strak diversiteitsplan. Inclusiever werken zit hem volgens haar en haar opvolger Thomas Spijkerman vooral in het besef dat je met elke stap die je zet of elke actie die je onderneemt mensen uit kunt sluiten. Denk aan taalgebruik, opvattingen over kwaliteit of de plekken waar je studenten werft.  Fijen: “Je moet jezelf voortdurend afvragen: wie bereiken we hiermee niét?” Dat de hogeschool gevestigd is in een monumentaal pand in de Amsterdamse binnenstad zorgde volgens Spijkerman ook voor afstand. “Veel jongeren dachten: deze plek is niet voor mij. Daardoor liepen we veel talent mis.”

Fijen besloot daarom dat de school zelf de boer op moest. Docenten gingen actief op zoek naar nieuw talent. “Je moet echt de wijk in,” zegt Fijen. “Mensen ontmoeten, gesprekken voeren en jezelf laten zien. Pas dan ontstaat vertrouwen.” Dat kost tijd en geld, erkennen beiden. Maar volgens Spijkerman is dat uiteindelijk ook een kwestie van prioriteiten stellen. “Als je dit echt belangrijk vindt, dan maak je er ruimte voor.”

Voorsprong

De zoektocht naar talent buiten de gebruikelijke netwerken zorgde ook voor een ander inzicht: studenten die opgroeien met bijvoorbeeld theaterbezoek, pianoles of ouders uit de culturele wereld hebben ongemerkt al een voorsprong opgebouwd voordat ze überhaupt auditie doen. “Die weten hoe je jezelf moet presenteren en welke codes er gelden”, zegt Spijkerman.  “Ze voelen zich sneller thuis en op hun gemak, kunnen zich makkelijker laten zien en presteren daardoor ook beter.” Volgens hem moet je daarom voorbij die eerste indruk leren kijken: potentie, eigenheid en leerbaarheid staan voorop. “Iemand hoeft op dag één nog geen perfecte speler te zijn. Anders hoef je ook niet meer naar school.”

Dat inzicht maakte dat de audities zelf ook in opzet, inhoud en structuur veranderden. Waar kandidaten vroeger in korte momenten moesten bewijzen wat ze konden, werden de rondes steeds meer als een leerproces ingericht. Kandidaten komen meerdere keren terug, werken samen in groepen en krijgen onderweg feedback. “Eigenlijk hebben we de auditie veel meer als onderwijs vormgegeven”, zegt Spijkerman. “Daardoor zie je niet alleen wat iemand nu al kan, maar vooral ook wat iemand kan worden.” In de oude situatie zat er veel meer druk op het moment zelf. “Je moest eigenlijk in tien minuten shinen”, zegt Fijen. “Alsof je in zo’n korte tijd al volledig moet laten zien wie je bent.” Fijen ziet juist in de nieuwe opzet vaak talent naar boven komen dat anders onopgemerkt zou blijven. “Door tijd, vertrouwen en ruimte kunnen sommige kandidaten je echt verrassen.”

Geen monoloog maar een verhaal 

Zelfs op het taalgebruik werd kritisch gereflecteerd. Een woord als ‘monoloog’ dat binnen de theaterwereld heel vanzelfsprekend is, bleek dat voor veel kandidaten helemaal niet te zijn. “Maar een verhaal vertellen, dat kan iedereen”, zegt Spijkerman.  Fijen vult aan: “Je denkt vaak dat je neutraal bezig bent, omdat het voor jou vertrouwd voelt. Tot je ziet dat je daarmee ongemerkt en ongewild een hele grote groep buitensluit.”

Ook de hiërarchie tussen kunstvormen werd onder de loep genomen. Lange tijd gold binnen het auditieproces impliciet dat bepaalde genres en uitingsvormen beter waren dan andere. “Er hing een soort onuitgesproken rangorde”, zegt Spijkerman. In de nieuwe aanpak werd die hiërarchie bewust losgelaten en het repertoire meerstemmig gemaakt. “Een klassieke monoloog staat nu náást spoken word, liedperforming of een persoonlijk verhaal. Die vragen allemaal om verschillende vaardigheden.” Fijen vult aan: “Het gaat niet om de vorm. Het gaat om wat iemand te vertellen heeft en hoe iemand dat doet.”

Brede blik op kwaliteit

Deze manier van kijken vroeg ook iets van de beoordelaars zelf. De opleiding stelde daarom auditiecommissies samen met mensen die verschillende perspectieven, achtergronden en artistieke invalshoeken meebrengen. Niet één dominante blik, maar meerdere tegelijk. “Wat de één niet ziet, ziet de ander juist wel”, zegt Fijen. “Je moet die verschillende brillen naast elkaar organiseren.” Volgens Spijkerman vraagt dat ook bewustzijn over hoe onbewuste normen en systemen bepalen wie ‘past’ en wie niet. “Als je dat niet meeneemt, selecteer je uiteindelijk vooral mensen die al dicht tegen de bestaande norm aan zitten.”

Al die veranderingen gingen niet zonder slag of stoot: binnen het docententeam leefde aanvankelijk de zorg dat de artistieke kwaliteit onder druk zou komen te staan. “Natuurlijk was er ook weerstand”, zegt Fijen. Maar toen de eerste nieuwe lichting studenten binnenkwam, sloeg dat beeld snel om. “Docenten zagen dat het stuk voor stuk heel sterke spelers, performers en makers waren,” zegt Fijen. “Alleen niet allemaal op de manier die we gewend waren.”